どんな場合に従業員の賃金を切下げすることができるのですか？

(1)役職定年制による高年齢層の賃金の引き下げ
　これが認められた例として、みちのく銀行事件高裁判決・仙台高判平8・ 4・24労判693-22があり、そこでは、前述の有力学説の指摘の通り、労使の十分な協議と制度改革の必要性を踏まえて就業規則改正の合理性が認められていましたが、この事件は、以下のように最高裁で差し戻されました。
　即ち、みちのく銀行事件最高裁判決・最判平成12・9・7労判 787-6は、従業員の４分の３以上を組織する組合の賛成の下に実施された高年層の行員に対する賃金面の不利益変更を全面的に無効とする判断を示しました。判旨は、中高年労働者の「賃金の減額幅は、55歳に到達した年度、従来の役職、賃金の内容等によって異なるが、経過措置が適用されなくなる平成４年度以降は、得べかりし標準賃金額に比べておおむね四十数パーセント程度から五十数パーセント程度に達することとなる」ことを認定し、前述の組合の賛成についても、中高年労働者の「被る前示の不利益性の程度や内容を勘案すると、賃金面における変更の合理性を判断する際に労組の同意を大きな考慮要素と評価することは相当ではないというべきである。」とされ、結論的に、「本件就業規則等変更は、それによる賃金に対する影響の面からみれば、上告人らのような高年層の行員に対しては、専ら大きな不利益のみを与えるものであって、他の諸事情を勘案しても、変更に同意しない上告人らに対しこれを法的に受忍させることもやむを得ない程度の高度の必要性に基づいた合理的な内容のものであるということはできない。」とされました。　他方で、その後、最高裁は、完全週休二日制の導入に伴って延長された労働時間に対して旧規定に基づき残業手当が請求された事案で、次のように判示し、従業員の過半数以上を組織する組合の賛成の下に、少数組合の反対を押し切って実施された、週休二日制導入に伴う平日の労働時間の延長に関する就業規則の改正に合理性があるとして、労働者らの旧規則に従った割増賃金の請求を認めた高裁判断を相次いで覆し、その請求を斥けています（羽後銀行事件・最判平成12・ 9・12労判788-23、函館信用金庫事件・最判平成12・9・22労判788-17）。即ち、「本件就業規則変更により被上告人らに生ずる不利益は、これを全体的、実質的にみた場合に必ずしも大きいものということはできず、他方、...銀行としては、完全週休二日制の実施に伴い平日の労働時間を画一的に延長する必要性があり、変更後の内容も相当性があるということができるので、従組がこれに強く反対していることや...銀行における従組の立場等を勘案しても、本件就業規則変更は、右不利益を被上告人らに法的に受忍させることもやむを得ない程度の必要性のある合理的内容のものであると認めるのが相当である。」、と。
　結局、最高裁は、中高年等の一部の労働者に対しての狙い打ち的な労働条件の大幅かつ急激な低下については、単純に過半数労働者の賛成だけでは足りるとは考えず、「当該企業の存続自体が危ぶまれたり、経営危機による雇用調整が予想されるなどといった状況」というまでの厳格な要件を求めており、そのような要件の立証に努めるべきであり、そのような条件が満たされない場合には、みちのく銀行事件最高裁判決も指摘する通り、一般的な合理性判断の枠組みに沿った代償措置、激変緩和の代償または経過措置等に配慮した上での実施に努めるべきであります（岩出誠「実務労働法講義」改訂増補版上巻 54頁以下参照)。

(2)職能資格・等級の導入や同制度適用による等級等の見直しによる引き下げ
　この方法も賃下げに利用され得ますが、現下の裁判例は、事案に応じ判断が分かれています。結論として、切下げを認めていない例として、例えば、チェ―ス・マンハッタン銀行事件・東京地判平成6・9・14労判656-17は昇給規定の拡大解釈による一方的引き下げは無効とし、アーク証券事件・東京地決平成8・12・11判時1591-118、アーク証券本訴事件・東京地判平成12・131判時 1718-137は、労働者の資格等級見直しによる降格・降給（職能資格・等級の引き下げ）には、労働者の合意により契約内容を変更する場合以外は、就業規則に基づく明確な根拠と相当の理由を必要としています。また、就業規則自体の不利益変更には高度の必要性を要するとされ、当該規則改正は合理的理由なしとして、減額を違法としました。
　他方、ハクスイテック事件・大阪地判平成12・2・28労判781-43では、年功序列賃金から能力主義・成果主義への賃金制度の改定、給与規定の変更は、低評価者には不利益となるが、普通程度の評価者の場合は補償制度もあり、その不利益の程度は小さく、８割程度の従業員の給与が増額していること、企業が赤字経営となり、収支改善のため労働生産性を向上させる必要があったこと、組合とも合意に至らないまでも10数回に及ぶ団交を尽くしていること等から高度な必要性に基づいた合理性があるとして、変更による減額前の給与規定の有効確認が棄却されています。一方、成果主義賃金体系への変更に際して、経過措置の不十分さを理由に変更の合理性が否定されたものや（日本交通事業社事件・東京地判平成11・12・17労判778-28）、また、労使協議の不十分さを理由に合理性が否定されたものもあります（キョーイクソフト事件・東京高判平成15・4・24労判851-48）。
　そうすると、就業規則による成果主義賃金制度の導入については、裁判所では慎重な判断がなされていること（高度の必要性、代償措置、内容の相当性、組合との交渉などから合理性を肯定した県南交通事件・東京高判平成15・2・6労判849-107、一部従業員層へのしわ寄せを理由に合理性を否定したキョーイクソフト事件・前掲）、さらに、成果主義制度への移行について、最近のノイズ研究所事件・東京高判平18・6・22労判920-5では、給与規定等の変更（年功序列型から成果主義への変更）は就業規則51条および52条（従業員に対する制裁に関する規定）に違反して無効であるとする披控訴人らの主張を斥けられましたが、その理由として、会社が控訴人ら組合員との団体交渉を正当な理由なく拒否して給与所得等の変更を強行したということはできず、また、会社に労働協約違反があるということもできず、給与所得等の変更による賃金制度の変更は、不利益性があり、現実に採られた経過措置が２年間に限って賃金減額の一部を補填するにとどまるものであっていささか性急で柔軟性に欠けるきらいがないとはいえない点を考慮しても、なお、不利益を法的に受任させることもやむをえない程度の、高度の必要性にもとづいた合理的な内容のもので、披控訴人らに対して効力を生ずるとされ、会社が披控訴人らに対して行った人事評価について裁量権の逸脱濫用したことを認めることはできないとしたうえで、披控訴人らの請求を一部認容した原判決を不当であるとして、原判決のうち控訴人敗訴部分を取消し、非控訴人らの請求をいずれも棄却しており、注目されます。
　これらによれば、実際の職能資格・等級の引き上げにあたっては、労働者との合意により契約内容を変更する場合以外は、能力以上に格付けされている者の資格を低下させる降格を一方的に実施するには、職能資格制度の下においても、一旦達成された職務遂行能力の表象としての職能資格や等級も、見直しによる引き下げがあり得ることを就業規則等に明記する等の方法により、同制度を整備しておくことが実務的には必要となるでしょう。ただし、マッキャンエリクソン事件（東京地判平18・10・25労判928号5頁）は、新賃金制度導入に伴い、人事考課による降格制度が導入されていても、その開示された運用基準が抽象的な場合は「著しい能力の低下・減退」があったか否かによって判断するのが相当としたもので、人事考課の裁量性を認めてきた裁判例の中で、しかも1等級の降格につき否定された点で注目されます。したがって、上記制度の導入や見直しには、具体的運用基準であることにも留意する必要があるでしょう。

(3)全従業員について賃金原資を一定割合での一律減額
　前掲・みちのく銀行事件・最判平成12・9・7が傍論ながら言及していたように、「企業経営上、賃金水準切下げの差し迫った必要性があるのであれば、各層の行員に応分の負担を負わせるのが通常である」とされ、全従業員について賃金原資を一定割合での一律減額する場合の方が合理性は認められ易いと言えるでしょう。
　なお、その他の不利益変更許容例として、独自の年金制度の廃止を認めた名古屋学院事件・名古屋高判平成7・7・19労判700-95）、定年延長に伴う基本給の3割減額が認められた大阪第一信用金庫事件・大阪地判平成15・7・16労判857-13等や、2年間限定の10%程度の基準賃金の減額が合理性ありとした住友重機械工業事件(東京地判平成19・2・14労判938-39）がありますが、同事件では、社員の98%超を占める住重労組ほかの労働組合も同意していること等をも踏まえ合理性を有し有効とされている点に留意する必要があります。また、退職金等を半額とした就業規則の改正が有効とされた中谷倉庫事件(大阪地判平19・4・19労判948-50）でも、退職金支給額を半額とする旨の就業規則不利益変更有効性を、過半数組合の賛成と、会社の窮状から有効とした例で、同様の日刊工業新聞社事件(東京高判平20・2・13労経速1996-29、労判956-85）でも、会社は、いわゆるバブル崩壊後の購読者の減少等による売上高の大幅な減少等により財務状況が著しく悪化し、銀行の了承を得られる再建計画を早急に提示しない限り、決済期日に手形の不渡りを出して倒産に至ることが不可避的な窮状に至っていたものと認められるとしている点が重要です。
　ただし、前掲・みちのく銀行最高裁判決が出てからは同判決の基準に従い、合理性否定例が増えている印象があります。例えば、金融再生法適用下の銀行における退職年金支給打ち切りが無効とされた、幸福銀行事件・大阪地判平12・12・20 労判801-21、就業規則上の責任者手当に関する規定の改正による正社員と契約社員の賃金減額が無効とされた杉本石油ガス事件・東京地決平14・7・ 31労判835-25、定年延長に伴う55歳調達時の給与の3～4割減額が無効とされた全国信用不動産事件・東京地判平成15・5・7労経速1852- 3。ただし、ここでは、55歳到達者への賞与を55歳未満の従業員より低い支給率で算定しても不当ではないとされている）等がその例です。
　しかし、新潟鐡工所管財人事件・東京地判平16・3・9労経速1867-16では、会社更生法の適用下の会社に勤務した従業員への退職金支給率を８０％削減した就業規則の変更を、変更は倒産回避のための高度の必要性に基づいた合理的な内容であって有効としています。ここでは、会社更生法の適用下で、従業員 70％を組織する労組との労働協約を締結した上で行った大幅カットが有効とされた事案で、同種の事案の参考となる事例です。

(2)非組合員への適用
　朝日火災海上保険会社事件・最三小判平成8・3・26民集50-4-1008は、定年年齢の引き下げと退職金支給基準の変更を内容とする労働協約の非組合員への拡張適用について、労働協約の基準が非組合員の基準より不利益な場合にも、そのことのゆえに、規範的効力が及ばないのではないとしましたが、非組合員は組合の意思決定に関与しないこと等から、協約の不利益の程度、非組合員の組合員資格の有無等に照らし、拡張適用が著しく不合理であると認められる特段の事情のある時は規範的効力は及ばないとした上で、定年年齢を63歳から57歳に引き下げ、すでに57歳に達している特別社員（非組合員）の退職金を大幅に引き下げることは、退職金がそれまでの労働の対償である賃金の後払的な性格をも有すること等を理由として、一定限度で合理性なしとしています。

(3)中高年者等の一部の労働者の労働条件の急激な低下について
　とくに、中高年者等の一部の労働者の労働条件の急激な低下については、単純に過半数労働者の賛成だけでは足りるとは考えず、「当該企業の存続自体が危ぶまれたり、経営危機による雇用調整が予想されるなどといった状況」というまでの厳格な要件を求め、そのような要件がない場合には、みちのく銀行事件最高裁判決も指摘する通り、一般的な合理性判断枠組みに沿った代償措置、経過措置等に配慮した上での実施に努めるべきという裁判所の態度は、理論的には労組法16 条で定める労働協約の規範的効力は、労働者に不利益な事項についても有効と解されることとの関係等で問題があります。同様の判断は、労働協約による労働条件の急激な低下措置（53歳以上の従業員の月額給与の20%減額）の場合にも示されており（東京地判平成11.8.20　中根製作所事件・東京高判平成 12・7・26労判769-29、　同控訴事件・労判789-6）、この場合も同様の配慮が必要とされています。但しここでは、組合内の手続き上の違反が形式上は主たる理由とはされています。
　近時も、鞆鉄道事件・広島地福山支判平14・2・15労判825-66が、希望退職に応じなかった56歳以上の従業員の基本給を30%減額する労働協約が、特定の者に著しい不利益を与えるもので、組合内の組合大会開催等の手続的正当性にも問題があるとして無効とされています（労働協約による労働条件の不利益変更については道幸哲也「労働協約による労働条件の不利益変更と公正代表義務」労判851 -5以下参照）。
　さらに、東洋通運事件・名古屋地判平15・12・26労判872-79では、賃金の減額を趣旨とする期間の定めのある暫定協定について、その期間内に合意に至ればそれに移行するが、合意に達しない場合には本件暫定協定の効果は終了し、当該期間が経過した後は、当然に従前の賃金体系が適用になるべきと解するのが相当とされ、労働協約の締結ないし就業規則の変更の手段をとらずに暫定賃金体系を適用、またさらなる賃金大幅減額を一方的に実施したことにつき、事情変更の法理が適用される特段の事情がある場合に該当するものとは到底認められないとし、当該期間経過後の従前賃金額との差額賃金請求が認容されています。労働協約の暫定協定による一時的な賃金減額の効果が期間満了後否定されたもので、同種協定が多い中で実務的な参考となる事例です。
　ところが、最近、上記のように、労働協約の改定による労働条件の不利益変更の効力が否定されることは多かった中で、日本郵便逓送（協約改訂）事件・大阪地判平17・9・21労判906-36）は、日本郵政公社との業務請負に基づいて郵便輸送等を行う被告会社と補助参加人組合が締結した、原告ら日逓部門組合員の賃金減額を内容とする労働協約の改訂が有効であるとされ、被告会社は原告らに対して、本件改訂による賃金差額を支払う義務はないとされました。ここでは、労働条件の不利益変更を認める労働協約の効力を、組合内の意思決定手続きにつき、組合自治を認め、瑕疵もないとして有効とし、同様に、箱根登山鉄道事件・東京高判平17・9・29労判903-17）も、労働協約の規範的効力に関する合理性判断基準（朝日火災海上保険（石堂・本訴）事件・前提によれば、本件会社再建計画にかかる本件労働協約は、特定のまたは一部の組合員を殊更不利益に取り扱うことを目的として締結されたなど労働組合の目的を逸脱して締結されたものとはいえず、控訴人らとの関係においても、その規範的効力を有するとして、全体に、労働条件の不利益変更を認める労働協約の効力や就業規則、賃金支給規則、退職等を、組合内の意思決定手続きにつき、瑕疵も長期認められてきた範囲内であるなどとして有効とし、中央建設国民健康保険組合事件（東京高判平20・4・23労判960-25）も労働協約による一部の者への不利益変更認容例を追加しています。