東京港区の法律事務所 ご相談はロア・ユナイテッド法律事務所へ

回答

　本来は、Ａの契約違反の証明なき限り、Bから残存雇用期間中の賃金全額請求も可能ですが、少なくとも、派遣期間終了日までの休業手当の支給請求を覚悟すべきでしょう。

解説

１　派遣先の交代要求の成否と損害賠償関係

　まず、法的には、Ｃ社の交代要求が、労働者派遣契約により当然にできるわけではありません。このような要求は、派遣解約の一方的な解除通知とも解されます。その場合、Ｂ社はＣ社に対して、Ａの派遣期間の残存期間の派遣料相当の損害賠償請求権や、仮に、交代が成立しても、Ａに対する賃金支払義務分が損害として発生するため、その分の損害賠償請求権を取得することになります。このような損害賠償請求権が否定されるためには、原則として、正に、Ａの就労に関して労働者派遣契約を解除するに足りる、契約所定または法定解除事由がある場合に限られることになります。

２　賃金請求権の成否

　１の関係から、原則は、Ａは、自分自身に上記派遣契約違反等に当たる事由がない限り、仮に、Ｂ社が、営業的配慮から、Ｃ社の言いなりに交代に応じても、Ａの派遣残存期間の賃金請求権を保有していることになり、少なくとも同賃金相当の損害賠償請求権を、Ｂ社に対して取得することになります。

３　派遣取引の実態への配慮

　ところが、最近の三都企画建設事件（大阪地判平18.1.6労判913-49）は、派遣労働関係と派遣先・派遣元との取引実態を重視し、設問のような事案につき、結論的には、Ａに対してＢ社への、契約残存期間中の労働基準法２６条の休業手当のみを認めるにとどめました。この判決は、最近、頻発している、派遣会社が、派遣先の、必ずしも派遣労働者の明確な就労状況等での違反等によることなき、要望に応じて派遣労働者を交代させ、他の従業員を派遣した結果、派遣元に対する派遣代金請求権を失うことはなかったものの、その代金から交代して派遣された従業員に対する給与も支払わなければならない場合の処置につき、交代させられた派遣労働者について、派遣元として派遣先と派遣労働者の勤務状況を争うことは極めて困難とされ、特段の事情がない限り、民法５３６条２項の危険負担の適用なく、労基法２６条の休業手当で処理される場合があることを示した先例となっています。判決によれば、Ｂ社が、Ｃ社との紛争を回避し、Ａの就労拒絶を受け入れたことによって、Ｃ社におけるＡの就労が不可能となった場合は、Ａの勤務状況から、Ｂ社・Ｃ社間の労働者派遣契約上の債務不履行事由が存在するといえる場合を除き、労基法２６条の「使用者の責めに帰すべき事由による休業」に該当し、Ａとしても、交代派遣従業員が派遣先で就労している以上、その就労場所を失ったことになるため、交代命令の翌日以降の賃金請求権は消滅しますが、同日以降、派遣期間終了日までの休業手当の支給請求は認められるとしたものです。

４　回答

　　以上の次第で、回答の通り、本来は、Ａの債務不履行の証明なき限り、残存雇用期間中の全額請求も可能な場合も少なくないのでしょうが、派遣労働関係、派遣先と派遣元との取引実態を考慮すると、少なくとも、派遣期間終了日までの休業手当の支給請求が認められことを覚悟した対応が必要でしょう。

ビジネスガイド平成１９年４月号掲載