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割増賃金の算定基礎に算入しなくとも労基法違反とはなりません。

１　時間外・休日・深夜労働の概念

(1)　時間外労働の概念
　労働基準法における労働時間は、休憩時間を除いた実労働時間を意味します（労基法第３２条１項、２項）。また、法定労働時間とは、労働基準法第３２条１項及び２項により規制された１週間及び１日の最長労働時間を意味します。時間外労働とは、法定労働時間を超える労働を意味します。従って、例えば、使用者と労働者との間における労働契約等において定められた所定労働時間が７時間であるが９時間労働した場合についていうならば、[1]７時間を超え法定労働時間である８時間までの部分の労働は時間外労働にはあたりませんが（いわゆる「法内残業」）、[2]法定労働時間８時間を超えて９時間までの部分の労働は時間外労働となります（いわゆる「法外残業」）。

(2) 休日労働の概念
　使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも１回の休日を与えなければならず（労基法第３５条１項）、４週間を通じて４日以上の休日を与えなければなりません（労基法第３５条２項）。この労基法により使用者が労働者に与えることを義務づけられた休日を法定休日といい、実際の使用者と労働者との間における労働契約等において定められた休日のうち法定休日に付加して与えられる休日である法定外休日と区別されます。そして、休日労働とは、これら休日における労働のうち法定休日における労働を意味します。

(3) 深夜労働の概念
　深夜労働とは、原則として午後１０時から午前５時までの間における労働を意味します（労基法第３７条３項）。

２　時間外・休日・深夜労働の賃金に関する割増率の基準

　時間外労働においては、使用者は、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算金額の２５パーセント以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません（労基法第３７条１項、割増率令）。

　また、休日労働においては、使用者は、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算金額の３５パーセント以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません（労基法第３７条１項、割増率令）。

　さらに、深夜労働においては、使用者は、通常の労働時間の賃金の計算金額の２５パーセント以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません（労基法第３７条３項）。

３　割増賃金算定の基礎から除外される賃金

　労働基準法及び労基法施行規則においては、以上に述べました割増賃金算定の基礎から除外される賃金として、まず「家族手当」「通勤手当」「別居手当」「子女教育手当」「住宅手当」（平成１１年３月の省令改正によって追加）を規定しています（労基法第３７条４項、労基規２１条１乃至３号）。これらの手当が割増賃金算定の基礎から除外されるのは、同一時間の時間外労働に対する割増賃金額が労働の量や内容とは無関係な労働者の個人的事情により左右されるのは不都合と考えられたからです。そして、これらの手当に該当するかどうかは、名称の如何にかかわらず実質的に判断されることになります（昭22･9･13発基17号）。

　次に、「臨時に支払われた賃金」が割増賃金算定の基礎から除外されています（労基規２１条４号）。この賃金が割増賃金算定の基礎から除外されるのは、通常の労働時間又は労働日の賃金とはいえないからです。

　最後に、「１箇月を超える期間ごとに支払われる賃金」が割増賃金算定の基礎から除外されています（労基規２１条５号）。この賃金が割増賃金算定の基礎から除外されるのは、計算技術上、割増賃金の基礎への算入が困難であるためです。

　この点貴社においては、都市ごとの物価格差を勘案して地域手当を支給されておりますが、同手当の１部のみを基本給に組み入れ、残部については賞与時に半年分を支給しているということなので、割増賃金の算定基礎との関係でいえば、賞与時に支給される同手当の残部は「１箇月を超える期間ごとに支払われる賃金」に該当するかどうかが問題となります。

　確かに、前述の通り「１箇月を超える期間ごとに支払われる賃金」が割増賃金算定の基礎から除外されるのは、計算技術上、割増賃金の基礎への算入が困難であるためであることからするならば、貴社における賞与時に支給される同手当の残部は容易に計算可能であるとして割増賃金の基礎へ算入すべきであるとの批判はあるかもしれません。

　しかし、同手当の残部については賞与時に半年分を支給しているということなので、少なくとも形式上は「１箇月を超える期間ごとに支払われる賃金」にあたるといわざるをえない以上、割増賃金の算定基礎に算入しなくとも労基法違反とはならないものと思われます。

労政時報第３５００号