就業規則の効力はどのような場合に認められるのか？(P2-4)

第2章就業規則のことが知りたい！

　労基法は、就業規則に対して、(a)就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とし、無効となった部分は、就業規則で定める基準による（93条）という職場での労働条件の最低基準を設定する効力を与えていますが、判例は、更に、次のような効力を就業規則に与えています。先ず、(b)「就業規則は、‥その定めが合理的なものであるかぎり、‥労働条件の決定は、その就業規則によるという事実たる慣習が成立しているものとして、法的規範としての性質を認められ‥、就業規則が労働者に対し、一定の事項につき使用者の業務命令に服従すべき旨を定めているときは、そのような就業規則の規定内容が合理的なものであるかぎりにおいて当該具体的労働契約の内容をなしている」という幅広い効力（帯広電報電話局事件・最一小判昭和 61.3.13労判470-6）、更に、(c)後述するように（P1-5参照）、就業規則の改正により、合理性の存在等の条件下で労働条件の不利益な変更をすることができるという効力です。

　ところで、労基法は、就業規則の作成・変更に関して、[1]必要記載事項を網羅した作成（89条）[2]事業場の過半数代表者からの意見聴取（90条） [3]労働基準監督署長宛の届出[4]労働者への周知（106条）を義務付けていますが、上記(a)～(c)のような就業規則の効力が認められるのはどのような場合でしょうか。

　最近の有力学説は（菅野和夫「労働法」第5版補正２版121以下参照）、前記(a)の効力は[4]の周知で足りるが、(b)、(c)の効力については、上記[1]乃至[4]の手続が全て遵守された上で、判例の言う合理性等の条件が必要であるとしています。