進化する労働審判制度

総合労働相談件数　過去最高を更新　雇用調整関係事案　引き続き高止まり
《 平成２１年度個別労働紛争解決制度施行状況 》
・総合労働相談件数 １，１４１，００６件　( 6.1 % 増 * )
・民事上の個別労働紛争相談件数 　　２４７，３０２件　( 4.3 % 増 * )
・助言・指導申出件数 　　　　７，７７８件　( 2.4 % 増 * )
・あっせん申請受理件数 　　　　７，８２１件　( 7.5 % 減 * )
【 * 増加率は、平成20年度実績と比較したもの。】
個別労働紛争解決制度は、平成13年10月の施行から今年で９年を迎えるが、人事労務管理の個別化等の雇用形態の変化、経済・雇用情勢の悪化等を反映し、全国の総合労働相談コーナーに寄せられた総合労働相談の件数は約114万件、民事上の個別労働紛争に係る相談件数も約25万件となり、増加率としては、年度途中にリーマンショックが発生した平成20年度と比べると低下したものの、件数としては、引き続き増加し、いずれも過去最高を更新した。
また、助言・指導申出受付件数は約7,800件と増加し、あっせん申請受理件数は約7,800件と昨年度実績と比べて減少した。
内容的には、平成21年度の民事上の個別労働紛争に係る相談内容の内訳は、解雇に関するものが最も多く24.5%、労働条件の引下げが13.5%、いじめ・嫌がらせが12.7 %と続いており、退職勧奨、いじめ・嫌がらせ、労働条件の引下げに関するものの割合が増加した
【　参　考　】
平成21年労働関係民事通常訴訟事件の新受件数　3,218 件（ 平成20年 2,441件 ）
平成21年労働審判事件の新受件数　　　　　　　3,468 件（ 平成20年 2,052件 ）
（ともに全国地方裁判

　そこで、筆者が担当し、使用者側が雇止め等についての団体交渉を中断し、債務不存在確認の労働審判を申し立て、早期に紛争を解決したケースを紹介しておく。
（1）職場環境調整義務違反による団交要求の事案
　①事案の概要
Ｙは、平成16年７月２日から、Ｘ社と労働契約を締結し、Ａ法人に派遣されて就労した。契約期間は平成17年３月末日までであったが、平成17年４月にこれを１年更新した。そして平成18年４月以降についても、Ａ法人から引き続き働いてもらいたい旨の打診を受けたと認識していた。ところが、Ｙは、就業条件明示書と異なり、不正と本人が感じた経理業務への従事に苦痛等を感じたなどと称して、その改善と職場環境調整義務違反を理由とする慰謝料の支払をＸ社およびＡ法人らに求めた。さらにYは、おりからA法人がYに関する派遣契約の期間満了による終了を通告したことが、上記苦情の申し入れへの報復で、それが理由になったと主張した。X社はYに対して、雇止め基準に従い1か月前以上の予告としてＸ社から平成18年２月に、次年度の契約の更新はなく、平成18年末をもって雇用契約が終了する旨の「雇止め」通告を行った。
これに不服なＹは、個人加盟のB労働組合（以下、B労組という）に加入し、B労組は、Ｘ社に対して雇止めの撤回、職場環境調整義務違反を理由とする慰謝料の支払等を求めて団体交渉の開催を求めた。Ｘ社もこれに応じ、平成18年３月から団体交渉が３度にわたって開催され、ＹがＸ社から金銭の支払いを受けて事件を解決する方向で話し合いが行われた。しかし、Ｘ社は、組合の要求が1年分の給与の補償など法外であると考え、平成18年４月25日になって、第４回団体交渉以前にB労組が示した和解条件について容認できず、本件紛争が本質的に個別労使紛争であり団体交渉になじまないうえ、団交自体が法的評価に係る問題で平行線となっているため、今後は団体交渉を一時中断し、労働審判で公正な第三者の判断を仰いで話し合い解決を早期に図るべきとの理由にて、第４回の団体交渉を中断する旨をB労組に通告し、同年５月22日、Ｙに対する債務不存在確認等を申立ての趣旨とする労働審判を申し立てた。
　②審理の経過
第１回審判は、事実の聴取が労働審判委員会主導で行われた。その中で、Ｙが本件について団体交渉で解決する意思がない旨を確認のうえ、労働審判委員会から解決方向についての意向の確認があった。Ｘ社からは金銭解決の意向がある旨の表明がなされた。
Ｙは、Ｘ社に対して、B労組の団体交渉中であるにもかかわらず、労働審判申立を理由にこれを打ち切ることは労組法７条２号違反の団交拒否であるとして、団交拒否の誤りを認めて謝罪することを要求した。その第１回期日にて、Ｘ社から遺憾表明程度に留めた文言案を含めて調停を検討することになり、双方が解決方向を検討することになり第１回は終了した。第２回期日では、事前に送付されたＸ社提示の調停案とＹの要望を踏まえて、B組合を利害関係人として参加させたうえで、調停条項案を調整して、最終的には調停が成立した。
調停内容は、Ｘ社は少額の解決金を支払い、XとYおよびB組合との間には一切の債権債務のないことを確認し、付帯的に労働審判を申し立てたことを理由として団体交渉を中断したことにつき遺憾の意を表するというものであった。
　③解 説
本件は、典型的な「組合駆け込み型」の事案で、労働者が個人加盟組合に加入して、労組の団体交渉にて紛争解決を目指していた中で、使用者が労働審判を申立てて、団体交渉を中断し、労働審判による解決を実現した事案である。最終的には、使用者側の意思･目的が貫徹され、少額な解決金の支払いと雇用契約終了の確認や職場環境調整義務違反不存在の意味での清算条項による解決となったが、組合の面子を立てる意味で、付帯的に、団体交渉の紛争中に労働審判を申し立てたことを理由に交渉を中断することが許されるかということも問題とされ、上記遺憾条項の挿入となった事案であった。
なお、その後も筆者は同様の「駆け込み型」の事案で、団交中断をもって、不当労働行為の審査請求された事案も担当したが、同事案では、団交中断の遺憾表明もなく、上記事案同様2回で調停成立となった。
（2）その他の事案－「労働審判制度に関する協議会」判タ1266－5０以下参
「○岩出（東弁）　一応使用者側ということなのですが，私は労働側もやっていますので，労働側に関しては，今小林先生がおまとめになったのと同じような基準で労働審判の利用の功罪、デリメリを予想して選択しております。
さて、使用者側の場合ですが、私は、先ほども紹介のあった債務不存在型を４件ぐらいやっておりまして，簡単に紹介しておきます。その４件のうち３件が労働組合が絡んだ事件です。いずれもいわゆる個人加盟ユニオンの関係の事件であります。そして，いずれも団交をやっていて，中断し，１件は団交拒否で労働委員会に不当労働行為審査請求を申請されたこともありましたが，全部調停で早期解決となっています。
ちょっと簡単に紹介させていただきますと，最初の案件は，派遣労働者の職場環境調整義務違反の存否・賠償額と雇い止めの可否問題が争点になりまして，受任した段階の状況は言ってみれば大衆団交的な状況になっていました。かかる情勢で，依頼者企業がまったく労使紛争に対応する態勢にない状況下で、団交の中途で受任しものです。我方としても,団交拒否などとの非難は受けたくなく、団交を数回持ったうえで、争点を整理してみると,紛争の実態は完全な個別紛争なのだから，法的判断を仰いだほうがいいのではないかというアドバイスをして、労働審判の申立てをしました。これは今度事例集に載るんですけれども，一応、団交の中断についての遺憾表明条項は挿入されましたが、組合も利害関係人で参加して３回で終わりました。
２回目は大阪でやったんですが，これは１回で終わってしまいました。これは，保険営業職員が監督官庁届出用の廃業届出をもって退職処理をしてきてうた会社で、会社宛の退職届を出ていないことをもって退職が有効か無効かというのが争点になったわけです。これも組合が介入した案件で、数回の団交を経て早期に労働審判の申立てをしましたけれども，これは特に団交拒否とか言われないで1回の退職確認で終わってしまいました。
３件目は実は組合が絡んでいない事件で，労災事件でしたが，非常に粘着質な被害者で、会社としても対応に苦慮していました。もちろん労災申請していて労災保険給付は出まして，労災の休業補償が打ち切られた段階で和解に入ったわけです。争点は，未払残業代、雇い止めと労災の上積み補償問題でありました。
前に上げました被害者の個性から、会社の担当者が3人ほどその対応でメンタル不調になってしまうような事件だったため、我々が受任し示談交渉しても進展もなく、早期解決を図るべく、主に損害論を争点として労働審判の申立てをしました。被害者が出頭するか危惧されましたが、幸いにも手続きには乗って頂き、被害者は代理人を付けずに対応されました。しかし、審判でも被害者の個性が強く現れ、審判員会も苦労されたと思われますが、例えば，一切修習生の傍聴も拒否するなどと言い出して騒がれました。しかし、幸いにも３回で終わりました。一定の赤本基準プラスαの和解金で一切の清算条項と守秘義務条項等々入れた形の調停で終わりました。
４件目が，最近解決したばかりの案件ですが、解雇事由が薄い事案でした。そこを付かれて、個人加盟ユニオンが駆け込み的に介入し，組合は現在では相当過激な、正当性に疑義がある行動をとりまして，それを早急に止めないと社員の士気にかかわる問題となりました。しかし、ご承知のように、簡単には違法争議行為禁止の仮処分は出ませんし、長引かせれば会社のダメージも大きくなる、との判断から労働審判を選択しました。もちろん、いきなりの団交拒否は行わず、数回団交にお付き合いしましたけれども，組合が法外な要求を突きつけ、組合の情宣ビラで労働審判制度を評価する記事を掲載したのを逆手に取り、本件の実態が解雇理由の存否、解雇手続きの正当性の判断にあり団交の中断と労働審判の調停での解決を図りたい旨の通告をし、直ちに労働審判を申立ました。実際上の配慮は相当高額な解決金を出すことを会社に覚悟してもらうため、会社を説得するために審判を使った面もあります。会社の問題意識が低かったので，審判委員会から調停案を出していただければ受けるので、この手続きに集中して欲しいということを組合に伝えました。しかし、この事件では，初めて、組合から団交拒否として不当労働行為審査請求を申請され、街宣車等の争議行為は継続しましたものの、結果的には、幸いにも2回の審判期日で、金銭解決で調停成立し、団交中断の遺憾表明条項の挿入もなく、終わり、不当労働行為事件も取下げで終わりました。
調停手続きの中では，当初、和解金の額にはかなり開きがあったんですけれども，調停官からかなりが説得していただきまして，前述にようには２回で終わりました。審判申立前も後も相当の争議行為が厳しく、雇理由も弱かったので，組合のほうが折れないのではないかと思ったんですけれども，調停官から言われるとあっさり折れていただきまして，改めて労働審判の効用を感じております。
ともあれ、今までの4件のいずれもが全部成功しましたので，私は使用者側代理人として、いわゆる債務不存在型の申立の利用をお勧めします。同じようなことは，集団争議の場合の労働委員会でのあっせんでも同じように使用者側の申請を使っていますので，積極的に使用者側がこういう制度を利用したほうがいいのではないかと思っております。」
（3）実務上の留意点
以上、労働審判制度の企業による利用につき述べてきたが、労働審判制度を適宜積極的にかつようすることで、企業・労働者双方にとって有益な問題解決の道を探っていただきたい。
その際の企業側の実務上の留意点につきまとめておく。
①まず、上記の事例でも、また、他の労組絡みの事案でも同様であったが、いきなりの団交拒否は無理である、ということだ。筆者が担当した案件では、数回の団交は行い、法的観点から妥当と考える和解案の提案などをして団交による解決につき誠実に努力した。しかし、労組側が、過大な要求に固執したため、そのタイミングを見て、中断を申し入れ、労働審判への移行を探った、という点である。そうでなければ、不当労働行為成立のリスクが高まるからだ。
②次に、上記のように、労働審判に、労働組合を利害関係人として参加させ、個別・集団労使紛争を一挙的に解決するような事案処理においては、裁判所が、事務的煩雑さ（法人登記のない多くの組合の場合、組合規約や組合委員長選任の総会議事録等の提出等が必要）から労働組合の参加に躊躇する場合があるが、かかる場合でも、参加手続を怠らないことだ。それをしておかない場合は、労働委員会の審査事件だけが残る事態もあり得るからだ。

５　誠実交渉義務の内容
　（1）誠実交渉義務
使用者は、単に組合の要求や主張を聞くだけでなく、それら要求や主張に対しその具体性や追及の程度に応じた回答や主張をし、必要によってはその論拠を示したり必要な資料を提示する義務がある（誠実団交応諾義務）。使用者には、合意を求める組合の努力に対してはそのような誠実な対応を通じて合意達成の可能性を模索する義務がある（カール　・ツァイス事件　・東京地判平成元　・9　・22労判548号64頁）。他方、使用者には組合の要求ないし主張を受け入れたり、それに対し譲歩をする義務まではなく、十分な討議の後双方の主張が対立し意見の一致を見ないまま交渉打ち切りとなることは誠実交渉義務の違反ではない。
...
...
　（4）訴訟係属等と団交拒否
　　（ア）訴訟係属と団交拒否
団交の議題として、たとえば組合員の解雇問題など個別的な権利義務関係が内容となる場合もある。このような場合、使用者は、そのような権利義務関係について既に訴訟、労働審判などに係属していることを理由に団交を拒否できるのであろうか(岩出・現代〔三上安雄〕777頁以下参照）。この点について日本鋼管鶴見造船所事件（東京高判昭57・10・７労判406号69頁。これは、最三小判昭61・７・15労判484号21頁において支持された）がある。同高裁では、「......その解決方法として団体交渉ばかりでなく、苦情処理、労働委員会への提訴、裁判所への訴訟の提起等が考えられ、それが、それぞれ目的・機能を異にするものであるから、労働者がそのあらゆる手段を利用しようとするのは必然であって、その一を選択することによって他を選択し得なくなるものではない。確かに、訴訟は公正を期し得るものであり、最終的なものであるが、それは、当事者間の現在の権利関係ないし法律状態を確定することを目的とし、機能するものであるのに対し、団体交渉は労働条件等の争いを団体の団結権・争議権等の力を背景に、交渉技術を尽くし、政策的な考慮も加えて将来にわたる権利関係ないし法律状態を形成しようとの目的及び機能を有するものであるから、これによって係争の解決を図ることは労使関係にとって望ましいことであって、前者を選択したほかに、後者による解決方法を採る意味は十分に存在する」として、裁判所による判断が示されたことや裁判所に係属していることが団体交渉を拒む正当な理由とはならない旨判示されている。
　　（イ）労働審判係属と団交拒否
これに対して、労働審判が係属する場合は、後述第3編第4章Ⅰ1の訴訟と労働審判の性格の差異や現実の機能・実績から別の判断の余地があり得る。即ち、労働審判制度は、調停が開かれ、当事者の話し合いによる自主的解決が重視されているもので、使用者・労働者間の話し合いによる解決の場である団体交渉とその趣旨を同じくする。特に、紛争の実体が、集団関係によるものでない個別的労使紛争であって、一定の法的心証形成を踏まえた判断をあおいで調整することが紛争の解決に適している場合、当該紛争は、本来的に、団体交渉ではなく、実態に即した迅速かつ柔軟な解決が図れる労働審判手続に委ねられる選択権を与える余地があるのではないか。労働審判法27条が、本案訴訟事件が先行している場合においてさえ、労働審判が後から申立てられた場合につき先行する「訴訟手続の中止」を認めている趣旨を援用することも可能であると解される。少なくとも、現実の労働審判の期待以上の成果・利用状況と機能に鑑みると（後述第3編第4章Ⅰ1（2）「利用状況」参照）、前述の諸要素を総合的に考慮して、たとえば、団交が前述（2）（ク）の「交渉打ち切り（デッドロック）」の段階に陥っているとは言えなくとも、双方の法的見解や損害の算出等の判断の乖離が激しく、団交が事実上の平行線に及んでいるような場合を典型として、使用者が、誠実かつ真摯に活路を求むべく、労働審判の申立を行うことにより、紛争の実体である個別的労使紛争につき、労働審判申立てにより、誠実に解決を図ろうとしている場合（具体的には、組合の利害関係人としての審尋・調停手続への参加を使用者が求めて、組合とも話し合う態度を示していることも総合的事情として考慮されよう）、「団交拒否紛争の調整事件的性格」（菅野541頁）に照らしても、極めて迅速な処理がなされている審判申立て後、その審理期間中については（審理期間が極めて短い実情については上記「利用状況」参照）、少なくとも労組法７条２号に定める「正当な理由」が存在し、団交拒否にはあたらない場合もあり得るものと解される（実際にも、筆者は、正に、前述のような事案で、数回の団交を経て、平行線となり、労働審判を申立て、同手続２回で調停が成立し、組合が、団交の中断を団交拒否として不当労働行為の救済申請をした労働委員会で２回目の調査期日が開かれる前に紛争全体を解決し、同申請手続きは取り下げで解決したことがある）。
　　（ウ）裁判確定後の団交拒否
なお、確定判決で決着が付いた係争についてはそもそも義務的団交事由の対象とならないものと解され、かかる要求に対する団交に応じる義務はない（前述本章Ⅱ2（2）（イ）(A）①(ⅰ）(b）　頁参照)。

★小野リース事件・最三小判平成22･5･25労経速2078号3頁、最高裁ＨＰ（中町誠「最新労働判例」労働新聞2785号14頁）
＜判示事項＞
１　民訴法２３条１項６号にいう「前審の裁判」とは，当該事件の直接又は間接の下級審の裁判を指し、労働審判が「前審の裁判」に当たるということはできず、本件訴訟に先立って行われた労働審判手続において労働審判官として労働審判に関与した裁判官が本件の第１審判決をしたことに違法はない。

労使調停、簡裁の機能強化 、最高裁、弁護士に参加求める
まず東京簡裁 来春メド試行　日経10.08.14朝刊
雇用や賃金を巡る労使間トラブルの増加に対応するため、最高裁は簡裁での民事調停の仕組みを見直す。労働問題に詳しい弁護士に調停委員として参加してもらい、紛争処理機能を強化する。地裁より少額の訴訟や調停を扱う簡裁でも労働紛争への対応を強化することで、幅広いニーズに応えるのが狙いだ。来春をメドに東京簡裁で試験的に始める。
簡裁の民事調停は、裁判官と民間から任命される調停委員、当事者が話し合って合意を目指す制度。最高裁が検討しているのは、現行の民事調停をベースにしながら、調停委員に労働問題に詳しい弁護士を任命し、労働紛争の解決力を引き上げる仕組みだ。
学識経験者や各界の専門家が選ばれる調停委員は、現行でも弁護士が務めることがあるが、必ずしも労働分野に精通した人が選ばれるわけではない。普段から労働問題に取り組んでいる弁護士に参加してもらうことで、解決までの期間短縮を目指す。
適任な弁護士を選定するため、弁護士会などの協力を仰ぐ。東京簡裁で試行したうえで、全国展開を検討する。
労働紛争は増えている。各地の労働局などでの「総合労働相談」の件数は2009年度に114万件で、過去最高を更新した。
労働紛争の解決手段には、従来の労働局などのあっせんのほか、06年から地裁で導入された「労働審判」がある。３回以内の審理で合意を目指し、できなければ審判で解決案を提示。それでも合意に達しなければ通常の訴訟手続きに移行する。09年の審判申立件数は3468件で、導入４年で４倍に増えた。
地裁より少額の案件を扱う簡裁でも、労働関連の紛争は増えている。民事調停は訴訟で争うより円満に解決したい人に向いており、合意すれば和解と同じ効果がある。最高裁は地裁だけでなく、簡裁も機能強化の必要があると判断したとみられる。
地裁本庁とごく一部の支部でしか申し立てられない労働審判に比べ、全国400カ所以上の簡裁を活用できれば、利便性向上も期待できる。
ただ、現行の民事調停を前提にする限り、当事者同士が合意しなければ紛争が解決しないという"弱点"は残る。弁護士の協力を得て、裁判所がどれだけ当事者の歩み寄りを促せるかが課題となりそうだ。