派遣労働者に派遣先の３６協定を適用してもよいか

　上述の通り、労働時間・休憩・休日の管理については、派遣先が管理し、責任を負うのですが、その枠組みの設定に関しては、派遣元で行う必要があります。派遣元と派遣先が派遣契約で１日８時間を超え、休日に労働させる契約をしていたとしても、派遣元において、時間外・休日労働に関する協定（３６協定）の締結を行い、行政官庁に届け出ていなければ、派遣先は時間外労働や休日労働をさせることはできません。さらに、これらの要件を満たす場合でも、派遣先で時間外労働させることができるのは、その３６協定に定める「延長することのできる時間」の範囲内であり、これに違反した場合は、派遣先も使用者とみなされ、処罰されます。

　なお、派遣先の指揮命令権は派遣元と派遣先の間の労働者派遣契約により基礎づけられるため、派遣労働者に休日労働や時間外労働を行わせるためには、労働者派遣契約上の根拠が必要です。この点につき、派遣法は、労働者派遣契約の内容として、同契約所定の「派遣就業する日以外の日に派遣就業させることができ、または…派遣就業の開始の時刻から終了の時刻までの時間を延長することができる旨の定めをした場合には、当該派遣就業をさせることができる日または延長することができる時間数」を定めることを義務付けています（派遣法２６条１項、派遣法施行規則２２条２項）。そして、この定めにより休日労働や時間外労働を行わせる場合、その定めは、派遣元事業所における３６協定で定められている内容の範囲内でなければなりません。

　労働基準法は、休憩時間の与え方について、例外としての一定の業種（運輸、販売、金融、郵便、病院、旅館、官公署等）を除いて（労基法４０条１項、労基則３１条）、事業場単位で一斉に与えなければならないとしています（労基法３４条２項本文）。ただし、事業場の労働者の過半数組合または過半数代表者との労使協定により、かかる一斉休憩の原則の適用を除外することができます（同項但書）。この協定に関して、締結する必要があるのは、派遣元事業主ではなく派遣先です。というのも、上述の通り、派遣法は、休憩時間に関しては、「派遣先の事業のみを」使用者としてみなして適用することを定めているからです。

　また、「監視・断続労働の従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの（労基法４１号３項）」については、労働時間等に関する規定は適用除外とされていますが、この適用除外の規定は「派遣先の事業のみを」使用者とみなしています。そのため、こちらの行政官庁の許可を受けるのは、派遣先であり、派遣先がその申請をすることになります。なお、派遣先が「当該許可を既に受けている場合には、派遣中の労働者に関して別途受ける必要はない」と通達されています（平１１.３.３１基発第１６８号）。