（１）合理的理由が必要
結論としては、前述（P1-3,P1-4）の内定・試用社員のいずれについても、各々の地位に付けられた各解約権の行使としての、合理的な理由がない限り、内定取消、または本採用拒否として、辞めさせられることはないということになります。
- （２）内定取消
- 内定取消が認められるのは、前述（P1-3）の落第等の場合以外では、内定時に約束した身元保証書（P1-6）等の必要書類の不提出や、学生時代に暴力的な刑事事件で逮捕されていたことが発覚したような場合で、内定者がグルーミーな印象で困るといった程度では取り消されません（前掲・大日本印刷事件）。近時の例として、ヘッドハンティングによりマネジャー職にスカウトした労働者に対する同職の廃止を理由とする内定取消しを、信義則に反し、社会通念上相当な理由なく、整理解雇の4要件（後述P7-7参照）に照らしても無効とした事例も出ています（インフォミックス事件・東京地決平9.10.31労判726-37）。
- （３）本採用拒否
- 試用社員の本採用拒否につても、前述の解約権（P1-4）の具体的内容について、「客観的に合理的な理由」の存在を求め、試用社員が既に会社内に一端入っている関係もあり、正社員に対してよりは緩かとしても（語学力などの点でＡランク職員としての適格性なしとして、本採用拒否が有効とされたＥＣ委員会事件・東京高判昭58.12.14労民34-5=6- 922）、内定の場合よりは厳しく判断される傾向にあります。実際には、本採用前の暴力的事件への関与の発覚や欠勤、遅刻等の勤務不良の程度が平均的な労働者より相当程度悪く改善の可能性が少ない場合や、会社の業況の悪化等の理由なしには、本採用拒否が有効とされる危険は少ないでしょう（整理解雇の4要件に照らしても内定取消無効としたインフォミックス事件・前掲参照）。