書籍・講演

【目次】「実務 労働法講義〔上巻〕第3版」

目次第1編 労働法総論
第1章 労働法とは何か
 Ⅰ 労働法の意義・ 2
 Ⅱ 労働法における市民法理の修正・ 2
 Ⅲ 我が国の労働法立法の潮流・ 3
 Ⅳ 戦後労働立法の展開―最近の再編・ 5
 Ⅴ 将来の労働法はどんな方向に向かっているのか・ 8
  1 労働契約法の積み残し・ 8
  2 労働基準法改正の積み残し・ 9
  3 経済界でのいわゆる規制緩和の進行と格差拡大への労働法の対応はどうなっているのか・ 9
第2章 労働法の法源・類型
 Ⅰ 憲法の労働基本権・11
  1 勤労の権利・11
  2 勤労条件の法定・11
  3 団結権、団体交渉権、団体行動権・11
  4 その他の憲法規定と憲法規定の法的性格・11
 Ⅱ 実定法・12
  1 狭義の労働法・12
  2 広義の労働法・13
 Ⅲ その他の法源・13
  1 政省令 ・通達等・13
  2 指針 ・告示等の法的異議・13
   (1) 指針 ・告示等の用語の混乱・13
   (2) 「基準」、「指針」、「ガイドライン」や「告示」の意味・14
  3 法令、基準、指針等の一般的な成立手続・15
   (1) 法 令・15
   (2) 基準、指針等・16
  4 法令、基準、指針等の一般的な法的地位 ・効力の序列関係・16
   (1) 法令と基準、指針等との関係・16
   (2) 基準と指針等との関係・17
  5 基準、指針等遵守 ・不遵守の法的効果・17
   (1) 指導、是正勧告、企業名公表等の行政上の措置と罰則等・17
   (2) 指針等の民事的効果・18
   (3) 個別労働紛争解決制度による指導 ・助言 ・あっせん・19
 Ⅳ 労働法の4類型の法群・19
  1 労働市場の法・19
  2 個別的労働関係法・20
  3 集団的労働関係法・20
  4 労働紛争処理法・20
  5 4類型の関係・21

第3章 労働法上の基礎概念 Ⅰ 各概念の相対性・22
 Ⅱ 労働契約の意義・22
  1 従前の労働法上の労働契約と民法上の雇用契約との異同・22
  2 労働契約法における労働契約と従前の労働契約概念の相違・24
   (1) 労働契約法での定め方・24
   (2) 従前の労働基準法上の労働契約、雇用契約との関係・24
   (3) 労働契約と委託、請負の区分基準・25
    〔表1〕 労働契約と委託、請負の区分基準・26
  3 労働契約の基本的権利 ・義務と付随義務・27
 Ⅲ 労働者概念・28
  1 労働基準法上および労働契約法上の労働者・28
   〔事例研究〕 派遣労働者から個人事業主への変更・28
   (1) 派遣法による3年継続使用後の直接雇用義務等による問題の拡大・28
   (2) 労働基準法上の労働者・29
   (3) 事例研究への実務的対応策・34
   (4) 役員と労働者(使用人兼務役員)・36
   (5) 執行役と執行役員・37
  2 労働組合法上の労働者・39
  3 労働契約法における労働者概念はいかなるものか・41
   (1) 労働契約法での労働者・41
   (2) 従前の労働基準法上の労働者概念との関係・41
  4 労働者に類似する個人請負 ・委託等の役務提供者にはどんな問題があるか・41
 Ⅳ 使用者概念・43
  1 使用者概念の拡大・43
  2 労働基準法上の使用者・43
   (1) 労働基準法10条の定義規定・43
   (2) 定義規定設置の趣旨・44
   (3) 使用者の意義・44
  3 出向・派遣労働関係における使用者・45
   (1) 出向労働関係における使用者・45
   (2) 派遣労働関係における使用者・46
  4 事業場と使用者・48
  5 労働契約法上の使用者概念とはどのようなものか・49
   (1) 労働契約法での使用者・49
   (2) 従前の労働基準法上の使用者概念との関係・49
 〔演習問題〕・49
第2編 企業内での労使紛争類型とその処理に関する諸問題
第1章 労働契約法による法規整―目的 ・基本原則 ・適用範囲を中心として Ⅰ 労働契約法の意義・56
  1 労働契約法制定の立法事実・56
  2 労働契約法の目的 ・趣旨 ・意義 ・性格・56
   (1) 労働契約法の目的 ・意義・56
   (2) 趣旨 ・意義 ・性格・57
  3 労働基準法および個別紛争法等との関係・57
 Ⅱ 労働契約法に関する基本原則 ・適用範囲・58
  1 労働条件の決定 ・変更についての労使対等の原則・58
  2 就業実態に応じた均衡考慮の原則・58
   (1) 均衡と均等の意義・58
   (2) 均衡考慮の原則の法的意義 ・性格 ・効力・58
   (3) 均等待遇の理念と均衡考慮の原則・60
  3 仕事と生活の調和の原則・61
   (1) 仕事と生活の調和への配慮の原則の法的意義 ・性格・61
   (2) 仕事と生活の調和への配慮の原則の効力・61
  4 信義則 ・権利濫用禁止・62
   (1) 労働契約法における信義則 ・権利濫用禁止の意義・62
   (2) 民法の特別法たる労働契約法の信義則 ・権利濫用禁止の優先
    的適用・63
  5 労働契約法における労働契約内容の理解促進義務等・63
   (1) 理解促進義務等の法的意義 ・効果・63
   (2) 「できる限り書面により確認する」義務(書面化義務)の意義・効果・65
  6 労働契約法の適用除外・66
   (1) 船員に関する特例(一部適用除外)・66
   (2) 全面的適用除外・66
 〔演習問題〕・67
第2章 労働基準法上の基本原則と就業規則等をめぐる諸問題
 Ⅰ 労働基準法による労働関係の基本原則・71
  1 労働条件のあり方・71
  2 労働条件の労使対等決定とその遵守・71
  3 均等待遇の原則・72
   (1) 均等待遇の原則の意義・72
   (2) 均等待遇の原則―社会的身分と非典型雇用・72
   (3) 均等待遇の法的性格・73
   (4) 信条自体と外部への働きかけ・74
  4 不当な人身拘束の禁止・74
   (1) 強制労働の禁止・74
   (2) 契約期間の制限・74
   (3) 賠償予定の禁止・75
   (4) 前借金相殺の禁止・77
   (5) 強制貯金の禁止・任意的社内預金への管理・78
  5 中間搾取の排除・79
  6 公民権行使の保護・80
   (1) 公民権行使の保護の意義 ・効力・80
   (2) 公民権行使の具体的適用対象・80
  7 寄宿舎への規制・83
 Ⅱ 労働基準法の適用範囲・83
 Ⅲ 労働基準法の実効性の確保・84
  1 労働基準法の効力・84
   (1) 強行的・直律的効力・84
   (2) 労働契約が無効な場合の処理(事実上の労働関係)・84
   (3) 付加金・85
  2 労働基準監督行政と刑事罰・88
   (1) 監督機関の組織・88
   (2) 監督機関の権限・88
   (3) 監督機関への申告・88
   (4) 罰 則・90
 Ⅳ 就業規則の意義 ・効力 ・作成手続 ・必要性・91
  1 労働基準法上の就業規則作成義務と付帯規程等の性格・91
   (1) 就業規則作成義務・91
   (2) 付帯規程利用の実態と性格・91
  2 就業規則の性格とその作成の趣旨 ・効力・92
  3 就業規則の強行的 ・直律的効力 ・最低基準効・93
  4 近時の就業規則作成の実践的な意義・94
 Ⅴ 就業規則の作成・改正手続・94
  1 労働基準法上の作成・改正手続・94
   (1) 手続の概要・94
   (2) 一括届出制度・94
  2 意見聴取の意味・95
   (1) 諮問としての意見聴取・95
   (2) 過半数代表者の選定手続の適切性の要否等・95
   (3) 意見聴取と説明義務・96
   (4) 雇用形態別就業規則作成における意見聴取対象者・96
  3 周知方法・97
  4 社内LANでの閲覧・97
 Ⅵ 就業規則の記載事項・98
  1 絶対的必要記載事項と相対的必要記載事項の区別・98
  2 絶対的必要記載事項・98
  3 相対的必要記載事項・98
 Ⅶ 就業規則の有効要件―効力の種類と要件・99
  1 就業規則の効力の類型・99
  2 従前の学説上の効力の類型ごとの有効要件の区分・100
  3 労働契約法における各効力の有効要件・100
   (1) 最低基準効の要件・101
   (2) 労働契約内容規律効(労働契約成立における労働契約内容
    規律効)・101
 Ⅷ 就業規則の不利益変更の効力―賃金の切り下げを中心として―・110
  1 労働契約法における就業規則による労働契約の内容の変更・110
   (1) 就業規則による労働契約内容不利益変更効の内容 ・判例
    法理との関係・110
   (2) 労働契約法での就業規則の変更による労働条件の変更・110
   (3) 就業規則による労働契約内容不利益変更効の合理性判断
    要素と判定方法・113
    〔表2〕 労契法施行通達における労契法10条の判断要素と第四銀行判断要素との関係・114
  2 労働契約法成立前の最高裁の不利益変更の概要・116
   (1) 合理性の存否による判断・116
    (ア) 不利益変更の合理性の存否が決めて・116
    (イ) 役職定年制による高年齢層の賃金の引き下げ・121
    (ウ) 完全週休2日制の導入に伴って延長された労働時間による残業手当の減額・123
    (エ) 従前の最高裁判所判例の整合的解釈の可否・127
    (オ) 職能資格・等級や成果主義賃金制度等の導入等の見直しによる引き下げ・130
    (カ) 全従業員について賃金原資を一定割合での一律減額・133
    (キ) 旅費規定等の内規の改正による切り下げ・134
   (2) 賃金以外の変更―休職通算規定の導入・135
   (3) 不利益な変更遡及の不能・135
  3 労働契約法下での就業規則による労働契約内容不利益変更効の手続的要件 ・要素・135
  4 変更の必要性 ・合理性の立証責任・136
  5 「就業規則の変更によっては変更されない労働条件を合意していた部分」(労働契約法10条ただし書)とは・136
   (1) 就業規則不利益変更の適用除外・136
   (2) 就業規則不利益変更の適用除外内容の変更方法・136
  6 不利益変更の判断要素 ・手続を免除する合意・137
  7 労働協約または組合との合意による引き下げ・137
  8 労使慣行の不利益変更・137
   (1) 労使慣行の意義・137
   (2) 労使慣行の認定・138
   (3) 労使慣行廃棄の方法・139
 Ⅸ 労働契約・就業規則・労働協約の3者の関係・140
 Ⅹ 就業規則、労使協定と労働協約の意義と関係・141
  1 労使協定制度の拡大・141
  2 労働協約と労使協定の相違―規範的効力と免罪的効果・142
〔演習問題〕・142
第3章 採用・就職(労働関係の成立)に関する問題
 Ⅰ 求人・募集への職業安定法等による規制・150
  1 求人方法についての職業安定法の規制・150
  2 職業紹介に関する規制・150
   (1) 職業紹介の意義・150
   (2) 法文の定義・151
   (3) 求人・求職の申込み・151
   (4) 雇用関係・152
   (5) あっ旋・152
   (6) 現実の雇用関係の成否・153
   (7) 雇用情報誌 ・転職用webサイトと職業紹介―求職者の自由
    意思制限のおそれの有無・153
   (8) 雇用情報誌 ・転職用webサイトによる就職情報提供と職業
    紹介―厚労省の基準・156
   (9) 職業紹介後の求職者の不法行為と紹介者の責任・157
  3 労働者の「募集」の意義・157
   (1) 労働者の募集の概念・157
   (2) 職業紹介と募集との関係・158
   (3) 労働者募集の態様 ・類型・158
   (4) 募集自由の原則・159
   (5) 文書募集内容の的確な表示努力義務・159
   (6) 直接募集・159
   (7) 委託募集・160
   (8) 親企業を冠した企業グループによる共同募集行為・161
   (9) 労働争議不介入の募集への準用―スキャップ(スト破り)
    禁止協定 ・職場代替禁止協定等・162
  4 従業員による募集への規制・163
  5 差別的取扱いの制限・禁止等・164
   (1) 改正障害者雇用促進法による規制・164
   (2) 労働組合法による規制・164
   (3) 均等法による規制・164
   (4) 雇用対策法等による年齢差別への規制強化・164
   (5) 高年齢者雇用安定法による年齢差別への規制の強化・165
  6 求職者の個人情報取扱い・165
   (1) 求職者個人情報取得への制限・165
   (2) 採用時の身上調査への行政指導・166
  7 労働条件の明示義務・167
   (1) 意 義・167
   (2) 趣旨・目的・168
   (3) 明示すべき労働条件・168
   (4) 制 裁・168
  8 虚偽広告への罰則・168
   (1) 意 義・168
   (2) 「虚偽」の意義・168
   (3) 非事業的募集行為等への適用・169
  9 違法労働条件の事業場への募集の禁止・169
   (1) 意 義・169
   (2) 趣旨・目的・169
   (3) 違法労働条件の意義・169
  10 有害業務への募集等の禁止・170
   (1) 意 義・170
   (2) 趣旨・目的・170
   (3) 「有害」業務の意義・172
   (4) 「有害業務に就業させる目的」の意義・172
   (5) 非事業的募集行為への適用・172
  11 労働者供給事業・173
   (1) 労働者供給の意義と労働者派遣との関係・173
    【図1】労働者供給・174
   (2) 労働者供給事業の禁止・175
   (3) 労働者供給事業と出向との関係・175
   (4) 労働者供給先と労働者間の労働契約の終了・175
 Ⅱ 採用に関する法規整・177
  1 「採用の自由」・177
   (1) 採用の自由・177
   (2) 採用の自由の限界・178
   (3) 採用時の調査の自由・179
   (4) 採用基準としての健康障害―HIV感染、ウィルス性肝炎、精神障害などへの対応問題・180
  2 内定(採用内定)・181
   (1) 就職協定廃止の影響などによる内定期間の長期化・181
   (2) 内定とは・181
  3 試用期間と本採用・184
   (1) 一般的な本採用への経過・184
   (2) 試用期間・184
   (3) 試用期間の長さ・延長・185
  4 内定取消し・本採用拒否への法的規制・187
   (1) 合理的理由と社会的妥当性が必要―労働契約法16条適用・187
   (2) 内定取消し・187
   (3) 本採用拒否・193
   (4) 試用のために労働契約に付した期間に関する判例法理・195
  5 身元保証・採用時の誓約書等・196
   (1) 身元保証の意味・196
   (2) 責任の制限・197
   (3) 諸事情の考慮・198
   (4) 企業の従業員に対する求償権の制限・198
   (5) 誓約書等をめぐる問題・199
  6 インターンシップ・199
   (1) インターンシップの意義と普及・199
   (2) インターンシップの「労働者」性・200
  7 労働契約の締結・201
   (1) 書面化は義務付けられていない・201
   (2) 労働条件の明示義務―書面化義務への立法的流れ・201
   (3) 見込み賃金と労働条件の明示との関係・202
   (4) 労働契約の成否・203
   (5) 転職・採用に伴う移籍金・204
〔演習問題〕・204
第4章 非典型雇用に関する問題 Ⅰ 非典型雇用の普及とその問題点・210
  1 複線型雇用の進展 ・拡大・210
   (1) ライトサイジング経営の進展とフロー型雇用の役割の増大・210
   (2) 典型雇用と非典型雇用の格差の拡大―ワーキングプア、ニート問題・211
  2 非典型雇用問題の深刻化と立法的対応・211
   (1) 社外労働者をめぐる偽装請負等のコンプライアンス上の問題の噴出・211
   (2) 非典型雇用の雇用保障面等での矛盾の顕在化―雇用調整の安全弁・212
   (3) 平成22年労働者派遣法改正―「今後の有期労働契約の在り方に関する研究会」等の動向・212
 Ⅱ 期間雇用契約に関する法的諸問題・213
   〔事例研究〕 パートタイム労働者等の有期雇用契約労働者の雇止め・213
  1 期間雇用労働者・213
   (1) 期間雇用労働者の意義と類型―アルバイト、パートタイム
    労働者、契約社員、嘱託などの有期雇用の類型・213
   (2) 期間雇用に関する法律の対応・214
    〔有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準
    (平成15 ・10 ・23厚労告357号、平成20 ・1 ・23厚労告12号)〕・220
   (3) 期間雇用の打ち切り(雇止め)に関する法律・判例の対応・223
    (ア) 民法の原則・223
    (イ) 最高裁判例による雇止め制限法理―常用的期間雇用の場合には合理的な理由が必要・226
    (ウ) 裁判例における雇止め制限法理・227
   〔事例研究〕 学生アルバイトの雇止め・231
    (エ) 雇止め制限法理違反の効果・241
    (オ) 事例研究への対応策・242
    (カ) 紛争予防策・242
  2 期間の定めある労働契約の中途解約に関する問題・242
   (1) 民法628条の「やむを得ない事由」・242
   (2) 労働契約法による中途解約への制限・243
   (3) 期間の定めある労働契約の中途解約と解雇予告・246
 Ⅲ パートタイム労働者に関する諸問題・247
   〔事例研究〕 パートタイム労働者等への処遇上の対応・247
  1 パートタイム労働者への労働法の適用関係・247
   (1) パートタイム労働者などにも労働基準法は適用される・247
   (2) 平成19年改正パートタイム労働指針による労働関係法規の適用関係・248
   (3) 6カ月勤続後の年休・249
  2 パートタイム労働者と就業規則・249
   (1) 原則的には別規程が望ましい・249
   (2) パートタイム労働者などへの就業規則がない場合・250
  3 パート労働法による事業主等の責務の強化等の概要・251
   (1) パート労働法の概要・251
   (2) 雇用管理の改善等に関する措置・252
   (3) 通常の労働者と同視すべき短時間労働者に対する差別的取扱いの禁止・254
   (4) 賃金に係る均衡の確保・255
   (5) 教育訓練に係る均衡の確保・257
   (6) 福利厚生に係る均衡の確保・257
   (7) 通常の労働者への転換の推進・257
   (8) 待遇の決定にあたって考慮した事項の説明・258
   (9) パート労働法の論点と留意点・258
    【図3】 パート労働法下での勤務態様と規制場面別の法的効力の概要・259
   (10) 紛争の解決援助制度・262
   (11) 過料の創設・262
  4 シフトの一方的減少、増加、時間帯の変更等に関する問題・262
   (1) 使用者の人事権とその限界・262
   (2) 雇用契約上の制限の有無・内容・263
  5 シフトの変更拒否の場合の効果・263
   (1) 更新拒絶の効力・263
   (2) 懲戒処分・264
   (3) 賃金差額請求の可否・265
 Ⅳ 派遣労働者・事業場内下請労働者等・265
  1 労働者派遣法の概要・265
   (1) 概 説・265
    【図4】 労働者供給と請負の関係図・265
    【図5】 他企業労働者の利用の関係図・266
   (2) 適用対象業務への制限の原則廃止―平成15年改正の概要・269
    (ア) 26専門的業務以外の派遣期間の延長―1年の期間制限は
     残しつつ個別事業場ごとに3年まで受け入れ可能に・269
    (イ) 「26専門業務」への3年の期間制限の指導の廃止等・275
    (ウ) 短期間の雇用契約の反復更新への指導・278
    (エ) 派遣期間に制限がない業務・278
    (オ) 物の製造の業務等への労働者派遣事業の拡大・279
   (3) 禁止業務への違法派遣や自由化業務での派遣期間超過、偽装請負の場合の派遣契約の効力・法的関係・280
   (4) 派遣事業の種類による許可または届出・285
   (5) 派遣元事業主および派遣先が講じなければならない一定の措置・287
    (ア) 労働者派遣契約の締結・287
   〔事例研究〕 派遣労働者の交代は派遣先のみの都合で有効にできるのか・294
    (イ) 派遣元事業主が講じなければならない一定の措置・298
    (ウ) 派遣先事業主が講じなければならない一定の措置・302
   (6) 労働基準法等の適用関係・303
   (7) 労働保険、社会保険関係の適用関係・306
   (8) 二重派遣と派遣のあっ旋・308
   (9) 紹介予定派遣・309
   (10) 労働者特定行為への規制の緩和・311
   (11) 日雇い派遣問題・312
  2 事業場内下請労働者等をめぐる法的諸問題・314
   〔事例研究〕 業務請負と派遣労働との差異 ・偽装請負・314
   (1) 業務委託等と区分基準の関係・314
   (2) 要領による区分基準の解説に見られる一定の柔軟性・315

   (3) 区分基準違反の場合の法律関係・316
   (4) 偽装請負との告発への報復人事措置は違法・317
   (5) 事例研究への対応策・318
   (6) 紛争予防策・318
  3 出向と派遣、労働者供給事業との関係・318
   (1) 在籍出向と派遣の差異・318
    【図6】 労働者派遣と在籍型出向との差異の図解・319
   (2) 在籍出向と労働者供給事業の関係―偽装出向問題・319
  4 派遣労働者・事業場内下請労働者等をめぐる実務的諸問題・325
   (1) 派遣労働者・事業場内下請労働者等の不法行為と企業責任・325
   〔事例研究〕 派遣労働者の不始末への派遣元責任・325
   (2) 派遣労働者・事業場内下請労働者等へのセクシュャル・ハラスメント責任・328
   (3) 派遣労働者・事業場内下請労働者等の労災への企業責任・328
   〔事例研究〕 下請労働者の労災への元請責任・328
   (4) 派遣労働者・事業場内下請労働者等と知的財産権の権利調整・333
   (5) 派遣労働者 ・事業場内下請労働者等に対する派遣先 ・元請等の団交義務等・333
〔演習問題〕・334
第5章 労働時間に関する問題 Ⅰ 週40時間制―労働時間に関する法律の規制とは・339
  1 労働時間規制の推移・339
  2 規制の原則・340
   (1) 週40時間制の原則と36協定等による時間外労働の許容・340
   (2) 36協定を超えた時間外労働の違法性と罪数算定・340
  3 労働時間の算定単位・341
  4 労働時間管理義務・責任・342
   (1) 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準(労働時間把握基準)・342
   (2) 裁判例における使用者の労働時間管理義務・342
  5 労働時間はどうやって算出されるのか・343
   (1) 労働時間の定義・343
   (2) 具体的な労働時間算出・348
   (3) タイム ・カードによる労働時間算出・355
   〔事例研究〕 勝手に残業を行った場合の残業手当の支払い・355
 Ⅱ 変形労働時間制・360
  1 変形労働時間制とは・360
    〔表3〕 1カ月単位の変形労働時間制の導入で可能な勤務カレンダー・361
  2 変形制の種類・361
   (1) 1カ月単位の変形制・362
   (2) 1年単位の変形制・362
   (3) 労働時間の特定・367
   (4) 変形制と時間外労働等・368
   (5) 変形制の適用制限・368
 Ⅲ フレックスタイム制・369
  1 フレックスタイム制とは・369
    【図7】 フレックスタイムの図解・370
  2 フレックスタイム制の要件・370
   (1) フレックスタイム制の労働基準法上の要件・370
   (2) 始業 ・終業の時刻の労働者による自主的決定・371
   (3) 派遣労働者に対する協定等・372
   (4) フレックスタイム制における清算期間・372
  3 フレックスタイム制の効果・372
   (1) 基本的効果・372
   (2) 時間外労働となる時間・372
   (3) 清算期間中の実労働時間に過不足ある場合の処理・373
  4 フレックスタイム制におけるその他の法律問題・373
   (1) 深夜労働・休憩・373
   (2) コアタイムと遅刻・早退・欠勤・374
   (3) 年休における出勤率算定上の問題・375
   (4) フレックスタイム制の臨時解除の可否―フレックスタイム制と業務命令・376
   (5) 組合活動とフレックスタイム制・378
   (6) その他の残された諸問題・379
  5 フレックスタイム制の適用制限等・380
  6 フレックスタイム制の要件等への違反の効果・380
 Ⅳ みなし労働時間制―法定外みなし制と事業場外労働・380
  1 みなし労働時間制の意義・380
  2 法定外みなし制・381
   (1) 法定外みなし制の法的意義・効果―労働基準法所定の方法
    によらない割増賃金の支払いの許容と割増賃金の算定基礎からの除外・381
   (2) 法定外みなし制の隆盛の背景・383
   (3) 法定外みなし制の許容要件 ・要素・384
   (4) みなし割増賃金制度導入に関する諸問題―就業規則等不利益変更の問題・388
   (5) 法定外みなし制利用上のコンプライアンス上の留意点と未解決の問題・390
  3 事業場外労働・裁量労働の場合・391
   (1) 事業場外労働・391
   (2) 時間報告の問題提起と残された課題―所定時間超過の場合の事業場内外の通算みなし・392
   (3) 在宅勤務と事業場外労働―情報通信機器を活用した在宅勤務の適切な導入および実施のためのガイドライン・394
 Ⅴ 裁量労働制・394
  1 裁量労働制の2類型・394
  2 専門業務型裁量労働制・395
   (1) 対象専門業務・395
   (2) 適用要件・395
   (3) 裁量労働制の効果・397
  3 企画業務型裁量労働制・398
   (1) 対象業務・398
   (2) 企画業務型裁量労働制導入の条件・398
   (3) 規制の緩和・398
   (4) 裁量労働以外の労使委員会の決議要件の緩和・401
   (5) 対象労働者の同意・401
   (6) 残された課題・401
 Ⅵ 休 憩・402
   〔事例研究〕 休憩時間の電話番・402
  1 休憩時間付与義務・402
  2 休憩時間・402
  3 休憩時間の自由利用の原則・403
  4 一斉取得の原則と労使協定による免除・403
  5 事例研究への対応策・404
  6 紛争予防策・404
 Ⅶ 週休制の原則・404
  1 労働基準法の求める週休制・404
  2 法定外休日・405
  3 休日の単位・曜日等・405
  4 振替休日と代休・406
   (1) 労働基準法の週休制と休日振替え・406
   (2) 事前の振替え ・事後の振替え・406
   (3) 「事前の振替え」と振替休日・406
   (4) 「事後の振替え」と代休・407
   (5) 法定外休日の振替え・408
  5 休暇と休日の相違・408
 Ⅷ 時間外・休日労働・深夜労働と割増賃金・409
  1 時間外労働・残業・休日出勤・409
  2 時間外 ・休日 ・深夜割増賃金・409
   (1) 時間外労働 ・残業 ・休日出勤・409
   (2) 労働基準法の求める割増賃金・409
   (3) 法定外休日や法内残業の取扱い・412
   (4) 割増賃金の算定基礎 ・対象・414
  3 36協定と時間外労働の限度基準等・415
   (1) 時間外労働・休日労働させるには36協定が必要・415
   (2) 時間外労働の限度に関する基準・416
    〔表4〕 時間外労働の限度に関する基準・416
    〔表5〕 変形労働時間制対象者の延長時間の限度・417
   (3) 労働者過半数代表者選出手続・419
  4 時間外割増賃金の特別割増 ・代替休暇等―平成20年改正
   労働基準法・419
   (1) 平成20年改正労働基準法の形成経緯・419
   (2) 時間外労働の削減と割増賃金の割増率の引上げ・420
    【図8】 時間外労働と割増賃金率(60時間を超える場合)・423
    【図9】 時間外労働と割増賃金率(45時間を超える場合)・424
    【図10】 割増賃金の支払いに代えた有給休暇(代替休暇)・427
  5 時間外・休日労働義務・437
   (1) 始業・就業時刻の繰上げ・繰下げとの関係・437
   (2) 時間外労働・残業 ・法定休日労働をさせるには36協定が必要・438
   (3) 時間外労働・休日労働義務の根拠・438
   (4) 時間外労働命令違反への懲戒解雇・439
   (5) 時間外労働命令違反への懲戒解雇の相当性・439
  6 深夜労働への法的規制・440
   (1) 原則的規制としての割増賃金支払義務・440
   (2) 年少者の深夜労働の禁止・441
   (3) 妊産婦の深夜労働拒否権・441
   (4) 家族的責任を有する労働者の深夜労働の制限・441
   (5) 労働基準法の労働時間規制適用除外者への深夜割増・441
   (6) 管理監督者、裁量労働制や深夜業務に就労する者への深夜
割増賃金の算出方法・442
 Ⅸ 休 暇・443
  1 法定休暇と法定外休暇・443
   (1) 法定休暇と法定外休暇とは・443
   (2) 法定外年休の取扱い・444
   (3) 明確な区分なき場合の法定年休規定の適用・444
  2 年次有給休暇・445
   (1) 年次有給休暇の取得要件と付与日数・445
    〔表6〕 一般の労働者に対する付与日数・445
    〔表7〕 所定労働日数の少ない労働者に対する比例付与日数・446
   (2) 年休取得安件としての継続勤務・446
   (3) 年休に関する労働基準法の規制・447
   (4) 年休の付与単位・448
   (5) 年休の前借・449
   〔事例研究〕 年休を使い切った従業員が来年度の年休の前借をさせて欲しいと言ってきたら・449
   (6) 繰り越され未消化年休の買取請求権の有無・451
   (7) 年休の充当順位・452
   (8) 年休の振替え・453
  3 時季変更権制限をめぐる判例法理・454
   (1) 年休に対する時季変更権・454
   (2) 事業の正常な運営を妨げる場合・455
   (3) 年休付与には配慮義務と付与後の変更・455
   (4) 長期休暇の場合には事前調整が必要・457
   (5) 代替性のない研修参加・458
   (6) 退職前の年休消化への時季変更権行使の可否・459
   (7) 時間単位年休付与における時季変更権の留意点・459
  4 不利益取扱い禁止の意義・460
   (1) 行政当局の見解・460
   (2) 判例とその問題点・460
  5 時間単位年休(時間休)の許容―平成20年改正労働基準法・460
   (1) 改正労働基準法の内容・460
    【図11】 時間単位年休の取得の仕組み・461
   (2) 時間単位年休(時間休)制度導入は企業の判断による・461
   (3) 就業規則等の改正の必要 ・時間休協定の意義・461
   (4) 時間休導入の場合の実務的留意点等・462
 Ⅹ 事業・業務の特殊性による労働時間規制の緩和・465
  1 事業・業務の特殊性による労働時間、休憩、休日規定の適用除外・465
  2 管理監督者・466
   〔事例研究〕 管理職への労働時間規則・466
   (1) 労働基準法上の管理・監督者に当たるか・466
   (2) 通達における管理・監督者の判断基準・467
   (3) 裁判例における管理 ・監督者の判断基準・468
   (4) スタッフ職の取扱い・470
   (5) 裁判例の具体的判断基準・要素と現実に即した判断の必要性・470
   (6) 裁判例 ・通達における管理 ・監督者該当性判断3要件・10要素の総合考慮・471
   (7) 管理職のタイム・カード利用の意味・473
   (8) 深夜勤務手当の取扱い・473
   (9) みなし手当としての解決・474
   (10) 事例研究への対応策・474
   (11) 紛争予防策・コンプライアンスの留意点・474
〔演習問題〕・475
第6章 賃金・退職金に関する問題  Ⅰ 賃金の意義と体系・構成・480
  1 賃金の意義・480
  2 日本の賃金制度の動向・480
   (1) 年功序列型賃金制度―年功的職能給制度の普及・480
   (2) 成果主義賃金制度の拡大・481
   (3) 成果主義賃金制度への見直しと日本型経営の再評価・482
  3 賃金の体系 ・構成・484
    【図12】 一般的な賃金大系・構成・484
 Ⅱ 労働基準法による賃金の保護・484
  1 労働基準法上の賃金の定義・484
  2 賃金の種類・485
  3 平均賃金・485
   (1) 趣 旨・485
   (2) 算定方法・486
   (3) 行政解釈の示す具体的基準・486
   (4) 年俸制の場合の賞与の取扱い・487
  4 最低額の保障・487
  5 最低賃金法の規制・487
   (1) 最低賃金法の概要・487
   (2) 先進国中最下位の最低賃金・487
   (3) 平成20年改正最賃法の概要・488
 Ⅲ 賃金の支払原則・490
  1 賃金支払いに関する労働基準法上の諸原則・490
  2 通貨払いの原則・490
   (1) 通貨払いの原則と銀行の口座振込み・490
   (2) 通貨払いの適用排除のための労働協約の意義・現物給付・491
  3 直接払いの原則・491
   (1) 直接払いの原則と債権譲受人への支払い・491
   (2) 直接払いの原則と代理人 ・使者への支払い・491
  4 全額払いの原則・492
   (1) 全額払いの原則と相殺・492
   (2) 全額払いの原則と合意相殺・492
   (3) 全額払いの原則と放棄・493
   (4) 全額払いの原則と調整的相殺・493
   (5) 全額払いの原則と法令 ・賃金控除協定による控除・494
   (6) 全額払いの原則と賃金支払請求への権利の濫用の抗弁・495
  5 毎月1回以上定期日払いの原則・495
   (1) 毎月1回以上定期日払いの原則・495
   (2) 賞与等の適用除外・496
  6 非常時払い・496
  7 出来高払いへの保障・496
   (1) 労働基準法上の出来高払制の保障給・496
   (2) 保障の目安・497
   (3) 労働基準法上の保障給請求権はない・497
  8 休業手当・497
   (1) 趣 旨・497
   (2) 民法536条2項との関係・498
   (3) 労働基準法26条の「使用者の責に帰すべき事由」の具体例・499
 Ⅳ 賞 与・503
  1 賞与の意義・503
   (1) 月例賃金と賞与・503
   (2) 労働基準法上の賃金・503
   (3) 労働基準法上の賞与取扱い・504
  2 具体的な賞与請求権の成否・504
   (1) 労使の支給時の合意なき場合・504
   (2) 使用者側の支給決定によるその都度の決定の場合―人事院勧告依拠型と労使慣行・505
   (3) 人事考課による具体的賞与請求権・506
  3 賞与の支給日在籍要件・507
   (1) 多くの企業で採用されている支給日在籍要件・507
   (2) 判例による支給日在籍要件の有効性の承認・507
   (3) 支給日在籍要件の有効性を認められない場合・508
  4 賞与類似の成功報酬・508
 Ⅴ 退職金・510
   〔事例研究〕 慣行による退職金・510
  1 退職金規程などに基づくのが原則・510
   (1) 退職金制度の意義・510
   (2) 企業年金・512
   (3) 退職金、企業遺族年金の受給者の確定・512
  2 慣行による退職金請求権・515
  3 事例研究への対応策・516
  4 紛争予防策・516
  5 懲戒解雇または同該当事由ある場合の退職金の不支給ないし減額・517
   (1) 懲戒解雇の場合の退職金の不支給ないし減額・517
   (2) 懲戒解雇該当事由ある場合の退職や普通解雇での退職金の不支給ないし減額・519
   (3) 雇用関係終了後に退職金不支給事由が判明した場合の退職金の返還等の問題・520
 Ⅵ 人事評価 ・考課における裁量と責任―公平評価義務・521
  1 従前の裁判例における人事評価 ・考課の裁量性の承認・521
   (1) 人事評価 ・考課における使用者の大幅な裁量権の承認・521
   (2) 人事考課等における使用者の裁量権濫用認定の困難・521
   (3) 人事考課等における使用者の裁量権への制限法理(公正評価義務)の萌芽・524
  2 能力 ・成果主義の隆盛化による人事考課等における企業の責任―人事考課等裁量権への制限法理検討の必要性・525
   (1) 人事考課等の裁量権濫用、公正評価義務をめぐる学説と裁判例の新たな動向・525
   (2) 実務的対応上の留意点・528
  3 学説の呈示する人事考課権濫用の法理の概要・529
   (1) 人事評価プロセス全体における公正さ確保の整備義務―公正評価の内容・529
   (2) 公正かつ客観的評価制度の整備 ・開示の具体的内容・529
   (3) 公正な評価実施の具体的内容・530
   (4) 評価結果開示 ・説明義務の具体的内容・530
   (5) 人事評価プロセス全体における公正さ確保措置整備の法的意義・531
   (6) 人事評価権濫用の効果―不法行為・532
   (7) 公正評価義務の債務不履行の場合の昇格請求権の有無・532
 Ⅶ 賃金の変更・年俸制・533
  1 賃金の変更・533
   (1) 賃金の変更をめぐる諸問題・533
   (2) 定期昇給(定期昇給権の成否)・533
  2 年俸制・534
   (1) 年俸制の意義・534
   (2) 割増賃金抑制の方法としての利用への誤解・534
   (3) 管理職の場合・534
   (4) 平社員の場合・535
   (5) 事業場外労働・裁量労働の利用・535
   (6) 年俸制導入の要件―就業規則の改正とその改正の合理性の必要・536
   (7) 目標達成度評価に関する合意(年俸合意)不成立の場合・536
   (8) 年度中途での年俸の改定・538
   (9) 年俸制の場合の割増賃金の算定基礎・538
 Ⅷ 倒産と賃金債権の確保―賃金債権保護規定とその限界・539
  1 労働基準法上の履行の強制・539
  2 民法による先取特権の付与・540
   (1) 民法上の一般先取特権・540
   (2) その他の先取特権・541
   (3) 民法の先取特権の限界・541
  3 倒産手続における賃金の保護・542
   (1) 破産手続における賃金保護・542
   (2) 会社更生手続における賃金保護・545
   (3) 民事再生手続における賃金保護・547
   (4) 特別清算規定の改正 ・会社整理の廃止と賃金債権・548
   (5) 任意(私的)整理における賃金保護・549
  4 賃確法等による未払賃金の立替払制度・550
   (1) 法制定の経緯・沿革・550
   (2) 賃確法の概要・550
  5 建設業法による賃金立替払いの勧告制度・554
    〔コラム〕 従業員の給料に対しサラ金などから差押えがあったら・554
〔演習問題〕・556
第7章 人事異動―配転・出向等
 Ⅰ 人事権の意義・563
 Ⅱ 配 転・564
  1 配転の意義と配転命令権・564
   (1) 配転 ・配転命令権・564
   (2) 労契研報提言の労働契約法での未達・564
  2 配転命令権の根拠・565
  3 配転命令権の範囲・565
   (1) 労働契約による職種の制限と配転・566
   (2) 長期同一業務従事・569
   (3) 勤務地の限定合意が認められる場合・570
   (4) 勤務地限定の合意が認められない場合・570
   (5) 例外的に勤務地限定特約が認められる場合・571
  4 配転命令に対する権利濫用法理(労働契約法3条5項)による制限・572
   (1) 配転命令の権利濫用の判断要素・572
   (2) 配転における「家庭生活上の不利益」の存否・内容
    ―労働契約法3条3項のWLB条項・572
   (3) 配転の「業務上必要性」の存否・程度―労働契約法10条の判断要素の考慮・576
   (4) 配転における不当な動機 ・目的による場合・578
   (5) 配転における職務の変更の程度 ・内容・579
   (6) 配転における処遇の低下等・580
   (7) 配転における配転回避努力義務違反等と信義則違反・580
   (8) 配転における健康配慮義務の履行の程度 ・内容・581
  5 配転拒否と懲戒解雇の適否・582
 Ⅲ 出向・転籍・582
  1 出向の現状・種類・582
  2 出向命令の有効要件等・583
   (1) 労働契約法14条の制定の意義・583
   (2) 出向命令の有効要件としての同意・584
   (3) 出向命令の有効要件と権利濫用法理(労働契約法14条)・584
   (4) 密接なグループ企業間の出向・586
   (5) 出向命令権への権利濫用によるその他の具体的規制・586
   (6) 役員としてのの出向・588
  3 復帰命令・588
   (1) 復帰命令の可否・588
   (2) 転籍出向の場合・588
   (3) 在籍出向の場合・589
  4 転籍の有効要件・589
   (1) 個別同意の原則・589
   (2) 労経研報提言の労働契約法での未達・590
  5 出向・転籍後の労働関係―出向協定・591
   (1) 在籍出向・591
   (2) 転籍出向・594
  6 会社分割における労働契約承継法による自動転籍・596
 Ⅳ 昇格・昇進・596
  1 「昇進」の意義・596
  2 昇進の法規制・596
  3 資格制度と「昇格」、「昇級」・596
  4 通常有利な労働条件の変更としての昇進・597
  5 企業の裁量としての昇進・597
 Ⅴ 降格・降級・598
  1 降格・降級の意義・態様・598
  2 懲戒処分としての降格・599
  3 人事権による役職・職位の降格・599
   (1) 人事権による役職 ・職位の降格の裁量性と権利濫用法理による制限・599
   (2) 職能資格の引下げとしての降格(降給)への就業規則等の根拠の必要性・601
  4 健康配慮義務履行としての業務の軽減としての降格・降給・601
 Ⅵ 休 職・602
  1 休職命令・602
  2 休職命令と賃金・602
  3 私傷病休職制度をめぐる諸問題・603
   (1) 私傷病休職制度の意義・603
   (2) 私傷病休職命令の必要性と合理性・604
   (3) 休職期間満了の自然退職規定自体の有効性とその制限的解釈をめぐる論議・604
   (4) 休職期間中の労働者の義務―病状報告義務等・605
   (5) 復職可否の判断・605
   (6) 休職期間の通算・609
   (7) 休職制度を置く企業における私傷病休職の期間完全消化前の解雇・退職の可否・要件・611
   (8) 会社指定医の受診命令・614
 Ⅶ 自宅待機・615
  1 自宅待機等の必要性・615
  2 自宅待機等の根拠・615
   (1) 有給の自宅待機・615
   (2) 無給の自宅待機・616
  3 就労請求権・616
   (1) 就労請求権の意義と従前の論議・616
   (2) 就労請求権をめぐる裁判例 ・判例の動向・617
 Ⅷ 海外出張・619
  1 臨時性という出張の特性・619
  2 海外出張とは・620
  3 海外出張義務・620
〔演習問題〕・620
 
第8章 その他の労働契約履行に関する問題
 Ⅰ 私生活上の行為への規制・625
   〔事例研究〕 社内不倫は禁止できるか・625
  1 私生活上の行為に対する使用者による規制の一般的基準・625
   (1) 私生活上の行為への規制に関する判例法理による一般基準・625
   (2) 企業内の男女関係をめぐる裁判例―不倫者の地位や会社の業種に応じた対応の必要・626
   (3) 具体的処分等の対応策―労働契約法15条に基づく判断の必要・627
  2 使用者に影響ある私的訴訟提起への規制・628
   (1) 裁判を受ける権利への規制の可否―モルガン・スタンレー・ジャパン・リミテッド事件・628
   (2) 私的裁判が企業秩序に影響を与える場合―裁判例の迷走・628
  3 私的犯罪行為への関与・631
   (1) 刑法犯による逮捕・勾留・実名報道・631
   (2) 飲酒 ・酒気帯び運転への規制・631
  4 私的雑誌投稿等への規制・633
  5 私的酒宴の席での言動・634
   (1) セクハラ的ストーカー行為・634
   (2) パワハラ的言動・635
  6 その他の私的行為規制・635
 Ⅱ 兼職禁止・競業避止義務・引き抜き・636
  1 二重就職 ・兼職禁止・636
   (1) 兼職禁止の有効性・636
   (2) 兼職禁止の範囲・636
   (3) 裁判所の具体的な判断・637
   (4) 労契研報の提言・638
  2 競業避止義務・639
   (1) 裁判例の動向と労契研報による基準の有効性・639
   (2) 最近の裁判例の動向・641
  3 第三者の引き抜きへの制限・645
  4 従業員による他社への引き抜きへの制限・646
   (1) 特約がある場合・646
   (2) 特約がない場合・647
   (3) 退職金の返還が認められることもある・649
   (4) 制限が許されない場合・649
  5 転職に伴う移籍金・650
 Ⅲ 守秘義務・内部告発・651
  1 労働契約上の誠実義務の一環としての守秘義務の概要・651
   (1) 営業秘密以外の企業秘密保護の必要性・651
   (2) 守秘義務の根拠・652
   (3) 守秘義務発生の要件・653
   (4) 守秘義務違反免責事由としての内部告発と公益通報者保護法・654
    (ア) 従前からの内部告発者の保護・654
    (イ) 公益通報者保護法・660
  2 守秘義務の効果・666
   (1) 人事権行使以外の効果・666
   (2) 人事権行使上の効果・667
  3 コンプライアンスの観点等からの通報義務等・668
   (1) いわゆるコンプライアンス経営の要請・668
   (2) 労働者によるコンプライアンス違反への通報義務―違法行為への通報・告発への規制・668
   (3) 他の労働者等のコンプライアンス違反への企業に対する通報義務・668
 Ⅳ 労働者のプライバシーの保護と企業との利益調整―個人情報保護法をめぐる人事・労務管理上の諸問題・670
  1 個人情報保護法をめぐる人事労務管理上の諸問題・670
   (1) はじめに・670
   (2) 個人情報保護法の趣旨・概要と労働法上の問題の所在・671
   (3) 個人情報保護法施行に伴う従業員等の人事情報への対応上の留意点・672
    (ア) 厚労省の各指針と他省庁の指針との関係・672
    (イ) 各指針の拘束力の程度・内容・法的意義・674
    (ウ) 法規制および雇用管理指針の対象となる「個人情報」・674
    (エ) 法規制および雇用管理指針の対象となる事業者と労働者等・675
    (オ) 法適用事業者における人事情報を管理する際の留意点・676
   (4) 個人情報取扱事業者以外の事業者による雇用管理に関する個人情報の取扱い・682
   (5) 法施行前の個人情報の取扱い・683
   (6) 個人情報保護法上の各種義務違反者への制裁等・683
   (7) 個人情報保護法上の各種義務違反者等への損害賠償をめぐる諸問題・684
   (8) 個人情報保護態勢整備と労働者のプライバシーとの調整上の諸問題・686
   (9) その他の実務上の諸問題・687
   (10) 実務的対応の留意点・690
   (11 労契研報・690
  2 e-mail等の私的利用制限とモニタリング・691
   (1) 企業内コンピュータ・ネットワーク化の急速な進展・普及・691
   (2) 問題の所在・691
   (3) モニタリングが許される場合―裁判例で示された基準・691
   (4) 労働者の個人情報保護に関する行動指針とその解説への留意の必要・695
   (5) 社内ネットの私的利用の違法性・696
   (6) 紛争予防策・701
  3 所持品検査その他・702
   (1) 身体検査への厳格な司法審査・702
   (2) 条件を満たした所持品検査拒否には懲戒解雇も可・703
   (3) その他の裁判例・703
   (4) 検査や懲戒処分に慎重な裁判例・704
  4 DVD ・VTR等による撮影 ・録音等・705
   (1) 使用者によるDVD ・VTR等による撮影・705
   (2) 労働者による録音 ・撮影の適否・706
 Ⅴ パワーハラスメント・706
  1 パワーハラスメントの意義と概要・706
   (1) 裁判例における定義等・706
   (2) 裁判例からみたパワハラ問題の推移・707
   (3) パワハラによる自殺事案での労災認定裁判例の続出・708
   (4) パワハラについての厚労省の精神障害労災認定基準の改正・709
  2 パワーハラスメントの判断基準・709
  3 パワーハラスメントへの法規整―企業責任・710
   (1) 職場環境調整義務違反による損害賠償責任・710
   (2) パワハラ企業責任をめぐる裁判例・711
  4 パワハラの労災認定裁判例・713
  5 懲戒処分等人事 ・労務管理上の措置・713
  6 実務の指針・714
 Ⅵ 研修・留学費用等の返還義務・714
  1 人材開発投資回収をめぐる問題の概要・714
   (1) 企業における人材開発投資の必要性・714
   (2) 人材開発投資に関するリスクヘッジに関する問題の多発・714
  2 違約金などは決められない・715
  3 合理的な範囲の実費の返還請求・715
  4 一般的新入社員研修や業務性を有する研修費用の返還・717
  5 研修費用等の返還範囲に関する一般的基準に関する試論・719
  6 一般的な研修費用等の返還拒否者への基本的対応策・722
  7 紛争予防策・723
  8 労契研報・723
 Ⅶ 業務遂行過程において生じた損害の労使間における負担割合・724
  1 信義則による損害額の調整・724
   (1) 使用者から労働者に対する損害賠償請求の増大・724
   (2) 使用者から労働者に対する損害賠償請求への信義則による損害額の調整・724
   (3) 労働者に故意または重過失ある場合・725
  2 示談・和解等の合意への制限―入社直後の退職への損害賠償・726
   (1) 労働者の一方的な退職による損害賠償を約した念書への制限・726
   (2) 貸付内規違反による回収不能への損害賠償示談書への制限・728
 Ⅷ コンプライアンスに関する諸問題・729
  1 コンプライアンスとは・729
  2 コンプライアンスと労働者の関係・730
   (1) いわゆるコンプライアンス経営の要請―会社法による内部統制の一環・730
   (2) 労働者によるコンプライアンス違反への通報義務・730
   (3) コンプライアンス違反命令と不法行為・731
   (4) 労働者のコンプライアンス違反と解雇・731
  3 コンプライアンス誓約書の提出義務・732
  4 懲戒処分の公示・733
 Ⅸ 従業員持株制度・733
  1 買戻し価格の問題・733
  2 従業員持株等における買戻し特約の有効性に関する判例・733
   (1) 下級審の裁判例・733
   (2) 日経新聞株式譲渡ルール事件判決(最三小判平成21 ・2 ・17)・735
  3 持株会員からの時価を上回る買取請求権と持株会の説明責任・736
 Ⅹ ストック ・オプション・737
  1 ストック ・オプションとは・737
  2 ストック ・オプションの労働基準法上の位置付け・738
〔演習問題〕・739
第9章 企業の知的財産権と労働者の権利の調整
 Ⅰ 営業秘密の保護・749
  1 ネットワーク社会における企業情報管理の必要性の高度化に伴う守秘義務の役割の増大・749
  2 不正競争防止法による営業秘密保護強化の推移・750
  3 不正競争防止法による営業秘密の保護に関する法規制の概要・751
   (1) 保護される営業秘密・751
   (2) 不正利用とは・754
   (3) 一般的な職務経験の場合・755
  4 営業秘密に関する刑事罰の概要・756
   (1) 一般的刑事罰対象行為の概要・756
   (2) 親告罪・757
   (3) 国外犯への拡大・758
   (4) 営業秘密侵害罪への両罰規定の拡大・758
 Ⅱ 職務発明等の知的財産権をめぐる労使間の権利の調整に関する法的規整・758
  1 人事労務管理における知的財産権をめぐる諸問題・758
  2 知的財産権に関する企業と従業員の権利の調整等の必要・759
  3 特許法、実用新案法、意匠法等による権利の調整・760
   (1) 特許法、実用新案法、意匠法等による法的規整・760
   (2) 職務発明の要件・760
   (3) 職務発明の効果・764
    〔表8〕 発明対価をめぐる主な判決・766
   (4) 職務発明に関する改正法と判例法理の意義・771
   (5) 派遣労働者の職務発明の帰属・774
  4 職務著作をめぐる労使間の権利の調整に関する法規整・778
   (1) 職務著作の例外性をめぐる論議・778
   (2) 職務著作の要件・778
    (ア) 法人その他使用者の発意に基づくものであること―従業者の法的地位の範囲(出向、派遣労働者等)・778
    (イ) 法人等の業務に従事する者が職務上作成するものであること・783
    (ウ) 法人等が自己の著作名義のもとに公表するものであること・784
   (3) 職務著作の効果・785
〔演習問題〕・785

  事項索引・787-1
  判例索引・787-21
  ・最高裁判所 787-21
  ・高等裁判所 787-28
  ・地方裁判所 787-38
  ・簡易裁判所 787-63
  ・労働委員会命令 787-63
  著者略歴・787-65

 

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