退職金支給を「後任者への引継を完了した場合のみ」に限定できるか

① 規定への明記の必要性
　まず、退職金の賃金後払い的性格、労働者の予見可能性の観点から、退職金不支給ないし減額条項を就業規則、退職金規程等に明確に規定し、退職時に引継ぎを行わない場合には、退職金が支払われない可能性があることを明確に労働契約の内容とする必要があります。

② 規定の合理性判断
　また、上記のとおり、退職金は、功労報償的な性格も有しているので、退職金不支給ないし減額規定を、一般的に公序良俗違反（民法90条）等で無効とすることはできません。他方、退職金が賃金の後払い的性格を有していることからは、退職金不支給規定の効力を無限定に認めることも相当ではありません。

　そこで、退職金を不支給ないし減額規定については、退職金の各性格を反映し、労基法の諸規定やその精神に反せず、社会通念の許容する範囲で、その規定の合理性が判断されることになります。
　裁判例の中には、引継ぎ自体を争ったのではなく、そのためを含みとした「退職願いを提出した日より7常務（14日間）正常に勤務しなかった者」には退職金を支給しない条項が有効とするものもありますが（大宝タクシー事件・大阪高判昭和58・4・12労民34巻2号231頁）、学説の批判もあり、全面的にこの裁判例に依拠するのは危険でしょう。
　そこで、具体的には、退職金不支給ないし減額規定の有効性と、減額規定の具体的適用の相当性とから判断されることになります。そして、規定の有効性は、目的、内容、減額の範囲、退職金の性格等から判断されます。
　上記のとおり、会社にとって、引継ぎを行わせる現実的必要性は高いといえます。他方、引継ぎ業務は、従前自己の行っていた業務を引き継ぐのみであるので、労働者の負担は重いとはいえません。また、労働契約を結んだ当事者間において、信義則上適切な引継ぎをすることは必要といえます。したがって、支給を制限する規定自体は、合理的といえます。もっとも、引継ぎをしなかった場合に即座に退職金を全額支給しないとの結論にするのは、退職金の賃金の後払い的性格からしても問題が大きいといえます。
　したがって、引き継ぎを行わず、一方的に退職した場合、退職金を一切支給しないという条項を定めたとしても、相当性の観点からも、この規定が、全面的に有効となる、ないし有効に適用される可能性は低いといえます。