起訴休職の考え方と留意点

　①対外的信用および職場秩序の維持に必要か。
　また、労務の継続的な提供に支障を来すおそれがあるか
起訴により、就労が直ちに不可能となるわけではなく、さらに、刑事裁判上、有罪確定までは「無罪の推定」が働くことから、起訴休職が有効とされるためには、起訴の事実に加えて、①（イ）起訴により企業の社会的信用が失墜し、職場秩序に支障が生じるおそれがあるか、または、（ロ）労働者の勾留や公判期日への出廷のために、労務の継続的提供に支障が生じるおそれがある―ことを要すると考えられています。たとえば、全日本空輸事件（東京地判平11･2･15労判760号46頁）では、元同僚への傷害容疑で起訴された航空機機長に対する起訴休職の適用について、私生活上の男女関係から生じた事件であり、公判のための出頭も年休取得により可能である――として、無効と判断されています。一方、明治学園事件（福岡高判平14･12･13労判848号68頁）では、私立学校の教員が、入管法の不法就労あっせん罪で逮捕後、長期間勾留され、マスコミ等で広く報道されたケースですが、同人を復職させた場合は学園の業務に大きな混乱が生ずることが予想されるとされ、起訴休職は有効と判断されています。

　②懲戒処分との均衡がとれているか
さらには、起訴休職は、なんらかの非行を対象とする処分である点で懲戒処分に近似する措置となります。そこで、②懲戒処分との間で著しい不均衡が生じないことも重要です。前掲全日本空輸事件では、この観点からも起訴休職の有効性が検討されています。すなわち、同社において、当該起訴休職に係る起訴事実が確定した場合に行われうる懲戒処分は、「降格」・「1週間が限度の出勤停止」・「労基法91条による制限を受ける減給」があります（裁判例は、解雇は無効である可能性が高いことも述べています）。しかし、これらの懲戒処分と、結果的に十数ヶ月にも及んだ無給の起訴休職という重大な措置とでは、釣り合いが取れない点も指摘し、起訴休職命令を無効であると結論付けています。

[２]起訴休職の継続が有効とされるには
以上の有効要件は、起訴休職の継続中も満たしている必要があります。起訴休職の当初は①（イ）と①（ロ）のいずれかの要件に合致して起訴休職が有効であったとしても、休職期間の途中で要件を満たさなくなった場合には、使用者は、休職事由が終了したものとして、使用者は復職措置をとらなくてはなりません。たとえば、労働者が保釈された場合には、身体的に解放されるので、①（ロ）労務の継続的提供が可能となります。また、第一審で無罪判決を受けた場合は、刑事裁判という慎重な手続による無罪判断となりますので、①（イ）対外的信用及び職場秩序への支障が生じるおそれが小さくなります。それにより、起訴休職開始時には存在した有効要件が消滅した場合、もはや起訴休職を継続することはできず、使用者には復職措置をとる必要が生じます。

[３]裁判所の判断の傾向
裁判例から、私企業における起訴休職処分をみると、多くのケースで、休職処分が要件を欠くものとして無効と判断されており、特に、保釈後の起訴休職処分については、裁判所は否定的です。ただし、公務員については、比較的、起訴休職処分を命じる側の裁量の幅が広くなっています（福岡中央郵便局事件・最一小判昭63･6･16労判519号6頁）。