会社分割の際の協議義務違反の効力

　分割会社は、分割契約等を承継法２条第１項の規定による通知をすべき日（以下「通知期限日」という）までに、十分な協議ができるよう、時間的余裕をみて、分割に伴う労働契約の承継に関して、当該分割後当該労働者が勤務することとなる会社の概要、当該労働者が承継事業主要従事労働者に該当するか否かの考え方等を十分説明し、本人の希望を聴取した上で、当該労働者に係る労働契約の承継の有無、承継するとした場合又は承継しないとした場合の当該労働者が従事することを予定する業務の内容、就業場所その他の就業形態等について、労働者と協議をしなければなりません。

　なお、協議を全く行わなかった場合又は実質的にこれと同視し得る場合には、会社の分割手続上、分割無効の原因となることもあります。その程度に至らない協議義務違反の効果に関しては明確になっていません。

解説

1 会社分割法への労働者との事前協議義務等の追加

(1)法文上の協議義務の概要
　会社分割法附則中に、分割会社は承継法２条第１項の規定による通知をすべき日（以下「通知期限日」という。）までに、分割に伴う労働契約の承継に関して、労働者と協議をするものとする（同附則第５条第１項）、と規定されました（以下、協議義務という）。

　なお、承継法法２条１項及び２項の労働者又は労働組合への通知は、次に掲げる会社法（平成１７年法律第８６号）に規定する日のうち、株式会社にあっては、イ又はロのいずれか早い日と同じ日に、合同会社にあっては、ハと同じ日に行われることが望ましいとされています。

　イ　吸収分割契約等の内容その他法務省令で定める事項を記載し、又は記録した書面又は電磁的記録をその本店に備え置く日
　ロ　株主総会を招集する通知を発する日
　ハ　債権者の全部又は一部が会社分割について異議を述べることができる場合に、当該分割会社が、会社法に掲げられた事項を官報に公告し、又は知れている債権者に催告する日

(2)承継指針を踏まえた協議義務の内容

　協議義務の意義・内容に関しては、承継法８条に基づく「分割会社及び設立会社等が講ずべき当該分割会社が締結している労働契約及び労働協約の承継に関する措置の適切な実施を図るための指針」労働省告示平成12年127号・改正18・ 4・28厚労告343号（以下、承継指針という）も詳細に言及していますので、これを紹介しながら検討しておきます。

ａ．協議義務の内容

　先ず、協議義務の内容は、個々の労働者に係る労働契約を承継させるか否かですが、協議義務は、協議の成立まで要求するものではありません（原田晃治「会社分割法制の創設について」（中）商事法務1565号10頁）。

　承継指針によれば、「分割会社は、当該労働者に対し、当該効力発生日以後当該労働者が勤務することとなる会社の概要、当該労働者が法第２条第１項第１号に掲げる労働者に該当するか否かの考え方等を十分説明し、本人の希望を聴取した上で、当該労働者に係る労働契約の承継の有無、承継するとした場合又は承継しないとした場合の当該労働者が従事することを予定する業務の内容、就業場所その他の就業形態等について協議をするもの」とされています。

　なお、承継法7条の労働者の理解と協力を求める義務とでは、承継指針では内容が異なるとされています。しかし、それと、「分割に伴う労働契約の承継に関して」、労働者と協議をするものとする（同附則第５条第１項）場合とで、大きく内容が異なることは条文からは当然には出て来ない解釈で疑念があります。承継法2条1項での通知義務を受け、その対象事項（承継則1条1乃至7号）はすべて協議の対象となることは当然と解されます。とりわけ、今回、会社法施行に伴い改正された通知事項の内、「六効力発生日以後における分割会社及び承継会社等の債務の履行の見込みに関する事項」（承継則1条6号）について協議対象事項から除外されているとするのは、むしろ、今回の改正により、その問題について協議する必要はより高まったものと解されるからです。実務編Ｑ5参照。

ｂ．協議義務の程度

　次に、協議義務の程度については、いわゆる団交における誠実団交応諾義務（オリエンタルモータース事件・東京高判平成2・11・21労判583-27等参照）ほどの高度の協議義務であるか否かについては承継指針でも明かにはされていません。但し、同指針は、協議開始時期につき、「分割会社は、通知期限日までに十分な協議ができるよう、時間的余裕をみて協議を開始するもの」としており、充実した協議を期待していることが読み取れます。しかし、会社分割法という会社法体系から、労組法上の誠実団交応諾義務と同等の義務が当然に導き出され得るのかには疑問が残りますが（拙稿「労働契約承継法の実務的検討」＜上＞商事法務1570号6頁以下参照）、結論は、今後の判例の集積に待たざるを得ません。

ｃ．承継法第７条の労働者の理解と協力を得る努力義務との関係

　協議義務履行としての協議は、承継される事業に従事する個別労働者の保護のための手続であるのに対し、承継法第７条の労働者の理解と協力を得る努力は、別に触れたとおり（企業組織の変動と労働関係［実務編］Ｑ５）、会社の分割に際し分割会社に勤務する労働者全体の理解と協力を得るためのものであって、実施時期、対象労働者の範囲、対象事項の範囲、手続等に違いがあります。

ｄ．労働組合法上の団体交渉権との関係

　会社の分割に伴う労働者の労働条件等に関する労働組合法第６条の団体交渉の対象事項については、分割会社は、当該協議が行われていることをもって労働組合による当該分割に係る適法な団体交渉の申入れを拒否できないものであることは当然です（なお、分割をめぐる団交に関する問題に関しては、労働協約・労使委員会決議・労使協定・就業規則［実務編］Ｑ５、企業組織の変動と労働関係［実務編］Ｑ５参照）。

ｅ．協議に当たっての代理人の選定

　労働者が個別に民法の規定により労働組合を当該協議の全部又は一部に係る代理人として選定した場合は、分割会社は、当該労働組合と誠実に協議をしなければなりません。

2 協議義務違反の効果

　ところで、この協議義務違反の効果について（詳細は、労働協約・労使委員会決議・労使協定・就業規則［実務編］Ｑ５参照）、会社分割法の立法担当者の見解によれば、分割手続は重大な瑕疵を帯び、その分割は無効とされることになろう、としています。つまり、承継労働者の内のわずか一人との協議義務（内容は上記の通り形式的協議義務に留まっているにもかかわらずです）違反により、一般債権者・株主等を含む分割手続全体が無効（絶対的無効）となるとするものです。

　しかし、付則による定めにかかる高度の対世的な絶対的効果を持たせるのは、いかに立法担当者の見解としても他の手続とのバランス、整合性・合理性を欠くものと言わざるを得ません。私見としては、分割にかかわる全労働者との協議義務違反があるような場合には、重大な手続上の瑕疵として、そのような解釈も、国会での修正経緯から可能かとも解されます。この点、承継指針も、慎重に、「協議を全く行わなかった場合又は実質的にこれと同視し得る場合における会社の分割については、分割無効の原因となり得る」と限定しています。しかし、逆に「協議を全く行わなかった場合又は実質的にこれと同視し得る場合」でない場合の処理につき同指針は触れていないためそれらの処理が依然問題となります。そこで、少なくとも、ごく一部の労働者との協議義務違反に留まる場合は、いわゆる相対的無効として、当該協議義務が遵守されなかった当該労働者との間においてのみ、会社分割法・承継法上の効果を及ぼし得ないとするか、後述の通知義務違反の場合と同様（企業組織の変動と労働関係［実務編］Ｑ８参照）、当該労働者に選択権（承継・残留の効果を受け入れるか否か）が付与されるものと解されます（拙稿・前掲商事法務1570号6頁以下参照）。