女性の残業深夜労働

1　就業規則の女性労働者の例外規定を削除する必要
　一部に混乱が生じているようですが、均等法では、労働者の配置について、性別を理由として差別的な取扱いをすることが 禁止されます。したがって、就業規則や労働協約において、女性であるが故に、一律に交替制の深夜勤務をさせない旨の定めをすることは、一定の職務から女性 を排除することになり、配置に関して均等法に違反することとなります。また、就業規則や労働協約において、女性であるが故に、深夜に及ぶ時間外労働をさせ ない旨の定めをすることは、一定の職務から女性を排除しているとまではいえないものの、均等法の趣旨に反するものと考えます。なお、このような定めを理由 として、募集・採用、配置・昇進等について男女異なる取扱いをすることは、合理的な理由がない限り、均等法に違反します。

2　36協定で男女に差を設けることには違法とされる危険
　同様に、36協定や労働協約において、時間外労働の上限を「男性300時間、女性150時間」というように異なる定めをした場合、その労使協定が均等法に違反するものとされる危険があります。
　例えば、時間外労働について、「男性300時間、女性150時間」というように、女性であることのみを理由として、36協定や労働協約によって男女異なる取扱いをすることは、労働基準法に違反するものではありませんが、均等法の趣旨に反するものと解されます。また、このような定めを理由として、募集・採用、配置・ 昇進等について男女異なる取扱いをすることは、合理的な理由がない限り、均等法に違反します（以上につき、厚労省HP等参照）

3　個別の事情を考慮しての深夜・時間外労働の免除

　但し、深夜業を望まない女性労働者を、個別契約により、これに配置しないことは違法とは言えません。つまり、個々の労働者の健康や家族的責任の状況を理 由として他の労働者と異なる取扱いをすることは、均等法上の問題となるものではないことから、深夜業 を希望しない労働者について就業規則において配慮することや、深夜業を望まない労働者と十分な話し合いをした上で、深夜業のある職場に配置しない旨の労働 契約を締結することは可能です。
　むしろ家族的責任の状況を理 由として他の労働者と異なる取扱いをすることは、現在では育介休法の要請となっています（後述Ⅲ、3-1-7参照）。

4　就業規則の削除・改正
　そこで、女性従業員に対する、時間外・深夜・休日労働を全面的に排除する特別規定を削除する必要があります。

5　女性労働者が深夜勤務を拒否した場合
　ここで、今後の女性の労働関係を想定する時に参考となる判例があります。それは、タクシー会社が、女性タクシー運転手を、上記例外規定（旧労基法６４条の３の第１項但書）を使って、昼間勤務から深夜を含む効率の良い勤務へと移行させようとしたところ、その使用者の業務命令を拒否した女性タクシー運転手の解雇が 無効とされた草加ダイヤモンド交通事件（浦和地越谷支判平成８・８・１６労判７０３号３９頁）です。ここでは、前述の本人の「申し出」が問題となり、当該女 性タクシー運転手は深夜勤務の希望がないのですから、当時の労基法上は深夜勤務の命令は要件を欠くものとして当然に無効とされたのです。
　しかし、現在では、これとは逆に、深夜勤務を拒否した女性労働者に対して、家族的責任や健康状態の問題ない限り、懲戒処分や解雇をすることもできる可能性が高くなります。

6　女性労働者を男性と同様に深夜労働してもらうためには就業規則の改定等が必要
　特に、深夜勤務そのものには、労基法３６条の３６協定の必要もなく、もっぱら、就業規則の規定を主な内容とした労働契約により、深夜勤務が義務付けられているか否かが決め手となります。
　そこで、今までの、「女性労働者は深夜勤務させない。」などの規定が残っていると、この規定は前述の均等法６条１号の配置における性差別禁止違反で企業名の公表等の制裁の対象となり得ても、企業が自ら深夜勤務させることができる権限を制限したもので、必ずしも無効とは言えない、などと変な弁解の余地を与えかねません。法的な解釈としては、そのような規定は無効とされる可能性の方が高いと考えますが、少なくとも、労働契約の上で、今まで、深夜勤務がない条件で採用されたのが、深夜勤務につくことは労働条件の変更になり、その根拠が必要となります。逆に、従前の規定のままでは、女性労働者に当然に深夜労働をする権利があるとは必ずしも言えません。
　実際には、例えば、今まで、女性のみが昼間勤務で、男性はシフト制で、必ず深夜勤務を含んでいたとすれば、労基法の適用と上記規定の削除に加え、配置等における性差別禁止（均等法6条１号）との総合的解釈で、女性労働者に、従前からの男性への深夜勤務を命じる就業規則を適用して、女性労働者に深夜勤務を 命じることができることになるでしょう。
　しかし、男性にも、深夜勤務なしの条件で採用されている者がいれば、これは、処遇における性差別禁止の問題ではなく、いわゆる配置転換 （配転）の問題となります。このような場合に、女性労働者を深夜勤務に就けるには、深夜勤務のシフト制の下で働く地位・職場への異動命令（配転命令）を発する権限が就業規則に規定され、その規定の手続にしたがって命令する必要があります。
　このような規定がなくとも使用者の人事権で可能との解釈もあり得ますが、実務的には、紛争を回避し、トラブルになった場合の有利な解決のための対策としても就業規則での異動規定の整備が必要です。

7　女性労働者を男性と同様に時間外・休日労働してもらうためには就業規則の改定に加えて３６協定の締結が必要
　これに対して、女性労働者の時間外・休日労働に関しては、少なくとも、それが週４０時間等の法定労働時間や週１日又は４週4休を超えて就労させる限り、 単に、就業規則の女性への労働時間の特別扱い規定の削除等の就業規則の改正に留まらず、労基法36条に基づく時間外・休日労働協定（いわゆる36協定）の 締結が必要です。