派遣社員が合同労組に加入した場合、派遣先は団体交渉当事者になりうるのでしょうか。また、要求項目はどのような事項になるのでしょうか。
団体交渉の相手方は原則として派遣元企業ですが、派遣先企業が当該派遣就業の中で実質的な支配力を及ぼしている（まさに具体的労働条件支配関係がある場合）には、その現実的具体的支配が及ぶ限りで派遣先も団体交渉当事者になりえます。この場合には、派遣先企業は労働条件改善その他労働者の待遇の向上等自ら決定できる事項につき、団体交渉義務を負うことになります。その他、就業の場所や施設・環境や就労確保のための配慮、セクハラ防止措置という点に限って派遣先が団体交渉義務を負う場合があります。
- １ 派遣元、派遣先、派遣労働者の関係
- 労働者派遣においては、派遣元と派遣先に労働者派遣契約があり派遣元と派遣労働者との間に派遣雇用契約があります。雇用契約が派遣元と派遣労働者間にある以上、派遣労働者の賃金、労働条件等の決定権限は雇用主である派遣元にあることになります。このように通常派遣先は労働条件等の決定権限がないので、原則としては労働組合法７条の「使用者」にあたらず、団体交渉（以下「団交」とします。）の当事者にはなりません。
- ２ 派遣先が団交当事者になる場合
- もっとも、派遣元が派遣先に対して自己の被用者を提供している場合に、派遣先が派遣労働者の労働条件その他の待遇について何らかの影響力以上の、現実かつ具体的な支配力を有している場合にはその現実的具体的支配が及ぶ限りでその範囲に限定して派遣労働者に対して団交上の「使用者」たる地位にあり、団交当事者となるとされています(以下につき、岩出誠著『実務労働法講義』[民事法研究会、第3版]下巻1230頁以下参照)。朝日放送事件・最三小判平7・2・28労判668号11頁は、「雇用主以外の事業主であっても、雇用主から労働者の派遣を受けて自己の業務に従事させ、その労働者の基本的労働条件について雇用主と部分的とはいえ同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位にある場合はその限りにおいて」団交上の「使用者」の地位を認めました。他方、近時の労働委員会命令として、雇用主会社の持株会社及びその親会社の使用者性について、従業員との関係について持株会社及び親会社は現実的かつ具体的な支配力を有しているとはできず、使用者には当たらないとしたものがあります（高見澤電機製作所事件・外２件不当労働行為再審査事件・中労委平20・12・19厚労省ホームページ参照）。現在では、労働委員会命令、裁判例ともに雇用主と同視できるほどの支配、決定の存否を問題とするものが多数となっています。
- ３ 要求項目になる事項
-
ア）就業の場所や施設・環境については派遣先企業が安全、衛生上の配慮義務を有するので苦情処理的な交渉の当事者となることはあり、これらの事項について派遣先が団交当事者になることはありえます。
イ）労働条件改善その他労働者の待遇の向上等について、派遣先が団交当事者になる場合
もあります。上記平成７年最判で組合側は、賃上げ、夏季・年末各一時金の支給、配置転換、休憩室の設置を含む労働条件の改善等を要求項目としてあげ、それに対し、裁判所は派遣先企業である放送局が自ら決定することができる勤務時間の割り振り、労務提供の態様、作業環境等に関する限り正当な理由がなければ団交を拒否することはできないとしました。ウ）日本製箔事件・滋賀労委命平17・4・1労判893号185頁では、セクシャルハラスメントに関わる団交についても、派遣先の使用者性を認定しました。
エ）以上の部分的使用者性の限界を示した最近の例として、国・中労委(朝日放送)事件・東京地判平20・1・28労判964号59頁 があります。ここでは、申入れ事項のうち元請会社での就労確保という点に関しては、元請会社が労組法上の使用者には当たらないことから団交応諾義務を負わないことは明らかであるが、上記平成７年最判を受け、元請会社は可能な限り職場での就労確保のための配慮をするという点に限っては団交応諾義務を認める余地はあるとされている点には留意が必要です。
オ）最近のクボタ事件（中労委命平21･9･2 労判992号96頁、労経速2053号19頁）では、派遣先会社が、直雇用化を予定している派遣労働者との関係で労組法７条の使用者にあたるとされた例があります。ここでは、①派遣労働者の直雇用化に先立つ2.28団交申入れ時点で、会社は分会組合員との関係において、近い将来に雇用関係の成立する可能性が現実的かつ具体的に存する者として雇用主と同視でき、労組法7条の使用者に該当するとされ、②会社が直雇用化後の労働条件に関する団交に応じなかったことが不当労働行為とされ文書手交が命じられています。
対応策
派遣先と、派遣労働者に雇用契約はありませんが、雇用主から労働者の派遣を受けて自己の業務に従事させ、その労働者の基本的労働条件について雇用主と部分的とはいえ同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位にある場合はその限りにおいて」団交上の「使用者」の地位が認められる可能性があります。
その他、就業の場所や施設・環境や就労確保のための配慮、セクハラ防止措置という点に限って、あるいは、派遣労働者を直接雇用化することが予定されている場合などにも、派遣先が団体交渉義務を負う場合があります。したがって、たとえ、派遣先であっても、労働条件、労働環境には十分な配慮をし、また、団交を申し入れられる可能性があること、どのような事項が要求項目となりうるのかについて十分に把握しておくべきでしょう。