労働基準法の改正に対応して時間単位の年休を取得できる制度を導入する場合、パートタイマー・アルバイト従業員に対しても一律に制度を適用しなければいけないのでしょうか
改正労基法の改正に対応して、当社でも従業員が１時間単位の年休を取得できる制度を導入しようと考えています。この場合、パートタイマーや時間給のアルバイト従業員に対しても、一律に時間単位の年休制度を適用しなければいけないのでしょうか。事務が煩雑になるのを避けたいので、パートタイマーや時間給のアルバイト従業員については、時間単位の年休の取得を認めないとする制度にしたいのですが、このような制限をつけた制度を導入することはできるのでしょうか。
改正労基法では、時間単位の年休制度を導入する場合の対象となる従業員の範囲は労使協定の締結事項とされていますので、パートタイマー、アルバイト従業員など、全ての従業員を必ず制度の適用対象にする必要はありません。ただし、パートタイム労働法第８条に規定する「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」については、正社員と同様の取扱いをするべきでしょう。
- １ 労基法の改正について
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労基法の改正案は、平成２０年１２月５日に成立、同月１２日に公布され、平成２２年４月１日からの施行です。
この改正によって、時間外労働の削減を目的とした割増賃金率の引き上げがなされるほか、年次有給休暇（年休）の有効活用を目的として、今までは１日（ないしは半日）を単位として取得することとされていた年休につき、時間単位で取得することが許容されることになりました。 - ２ 時間単位年休制度の導入の仕方
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なお、改正労基法に従って時間単位の年休を取得できる制度を導入するか否かは、各企業の判断によることになっています。そして、時間単位の年休制度を導入する場合には、事業場の過半数代表者との間で、対象となる従業員、時間単位年休取得の上限日数（１年に５日分以内）、１日の時間数、１時間以外の時間を単位とする場合にはその時間などにつき、労使協定を締結する必要があります（改正労基法第３９条４項１号ないし３号、改正労規則２４条の４第１号及び第２号）。
したがって、時間単位年休制度を導入する場合、その対象となる従業員の範囲をどのようにするかについては、労使間での自由な決定に委ねられていることになります。
ただし、例えば工場のラインなど一斉の作業着手と終了が求められるような職場には、そもそも時間単位年休制度がなじまないことも考えられますので、時間単位年休の制度を導入してその対象となる従業員の範囲を決定する場合には、各事業場の実情を十分に考慮することが必要になります。 - ３ パートタイマーやアルバイトについて
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そして、対象となる従業員の決定は、労使間の決定に委ねられていますので、パートタイマーや時間給のアルバイト従業員を、時間単位年休制度の適用除外とすることは可能であり、一律にこれらの者全員を制度の適用対象にする必要はありません。
ただし、パートタイム労働法第８条に規定する「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」については、差別的扱いが禁止されています。したがって、正社員に時間単位年休を付与するとしながら、パートタイマーであることを理由として、上記のような「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」に該当するパートタイマーを制度の適用除外とすることは避けるべきでしょう。
対応策
上記のとおり、パートタイマーや時間給のアルバイト従業員を、時間単位年休制度の適用除外とすることは可能であり、一律にこれらの者全員を制度の適用対象にする必要はありませんが、パートタイム労働法第８条に規定する「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」については、制度の適用除外とすることは避けるべきでしょう。
予防策
なお、時間単位休制度を導入する場合は、事務が煩雑となるなどの人事労務管理的な問題点が生じるおそれがあり、また、工場のラインなど一斉の作業着手と終了が求められるような職場には、そもそも時間単位年休制度がなじまないことも考えられます。そのため、事業の正常な運営と時間単位年休制度の導入との調整を図る必要があり、事業の混乱を回避するために、各事業場の実情を十分に考慮した上で、時間単位年休制度の導入を検討する必要があります。
すなわち、まずは、時間単位年休の適用に適した業務内容であるか否かを十分に見極めた上で、慎重な制度設計をする必要があると言えるでしょう。
(C)2010Makoto Iwade,Japan