法律Q&A

分類:

支配介入・経費援助・組合員の範囲

弁護士 岩出 誠(ロア・ユナイテッド法律事務所)
2007年1月補正:掲載

1.労働組合を作ろうと思いますが、賛成者も少なく、会社側もあまり歓迎しません。こんな状態で組合を作るのは危険に思われますが、使用者が嫌がらせをしても、また従業員の中で孤立してもやっていけるように法律上の保護が与えられているでしょうか。
2.労働組合を作る場合、使用者側も好意的でいろいろ援助をすると言っていますが、あまりこれに乗ると御用組合になるのではないかと心配です。しかし、会社と真向から対立するのも得策でないので、どの程度の援助をうけたらよいか疑問をもっています。この場合、部課長なども好意的で一緒にやろうといっています。どうしたらよいでしょうか。

回答ポイント

 原則として、利益代表者となる部課長(実質上該当する権限を持たない名目上の部課長は別です)を除外し、第二の経費援助の例外措置の範囲内の援助を受けるのにとどめ、実質的な使用者の支配介入を避ける必要があり、これを実現するためには場合によれば不当労働行為としての救済申立てをなすことも検討されるべきでしょう。
解説
1.使用者の妨害排除
 労働組合の結成と活動の保護の一環として、使用者が労働組合の結成を嫌って、その結成を妨げるために行なわれる次のような行為は不当労働行為、即ち、不利益取扱い(労組法7条1号)、または支配介入(同7条3号)として禁止され、労働委員会または裁判所を通じて救済して貰うことができます(労働組合の結成と活動[基礎編]Q1参照)。

 例えば、結成の中心となっている従業員、あるいは全従業員に対して、組合を結成することについて非難し、または結成の中止を勧告・説得することから始まって、組合結成大会への出席を妨げたり、その他これを流会に導くための措置をとったり、結成の中心となっている従業員に対して種々の威圧を加えたり、仕事上や日常生活上で嫌がらせを行なったり、配転を命じ、はては解雇を行なうなど、他の従業員と差別するような処遇を行なうことです。これらの使用者の措置を放置しておくと、労働者の中から労働組合を作るという気持が消え去ってしまうことになります。そこで、前に述べたように、これらの行為を不当労働行為として禁止しているわけです(労組法7 条1号)。

 従って、質問1について、使用者の嫌がらせは、労組法上の不当労働行為制度による救済策が用意されています。

2.使用者の利益代表者の除外と経費援助の禁止
 「労働組合」の要件である「自主的に」について労組法は、定義規定(2条)の但書に二つの要件を規定しています。

 第一は、使用者の利益代表者を参加させてはならないことです(但書1号)。これは、労働組合の自主性確保の見地から、団体交渉関係において使用者側の立場にある者を非組合員とした規定です。これによって非組合員とされるのは、a.「役員」(取締役・監査役・理事・監事など)、b.「雇入解雇昇進または異動に関して直接の権限をもつ監督的地位にある労働者」(人事権をもつ上級管理者)、c.「使用者の労働関係についての計画と方針とに関する機密の事項に接し、そのためにその職務上の義務と責任とが当該労働組合の組合員としての誠意と責任とに直接てい触する監督的地位にある労働者」(労務・人事部課の管理者など)、および、d.「その他使用者の利益を代表する者」(社長秘書・会社警備の守衛など。ただし、従業員に対する取締的権限を持たず、外来者の受付、施設の巡視などだけを行なう守衛は入らない)です。

 第二の要件は、「団体の運営のための経費の支出につき使用者の経理上の援助を受け」ないことです(但書2号)。但し、労働時間内における有給での使用者との協議乃至交渉、組合の福利厚生基金への使用者の寄付および最小限の広さの事務所の供与は、「経理上の援助」に該当しません(同号但書)。

 ところで、ここで管理職組合という言葉が話題になっています(管理職ユニオンという組合も有名です)。上記の利益代表者たる管理職を参加させた組合は労働組合とは言えないのではないかとの議論があります。しかし、裁判例は、この点につき、やや柔軟な対応を示しています。即ち、管理職の参加を許す労働組合も、労働組合法7条2号の「労働者の代表者」に含まれるので、当該組合に利益代表者たる管理職が参加していたとしても、また参加していないことを使用者に対して明らかにしていないとしても、そのこと自体は、当然には団交拒否の正当な理由にはならないとして、労働組合としての資格を認めた裁判例があります(東京地判平成11.6.9労判763-12 セメダイン事件、同控訴審・東京高判平成12.2.29労判807号7頁、上告審・最一小決平成 13.6.14労判807号5頁でも支持されています。その他、東京地判平成12.2.7労判779-20 伊藤製菓事件は、取締役として役員手当を受け、社内でも部門責任者的な立場にあった者であっても、その者の加入が労働組合の自主性を損なう危険が大きいとはいえない場合には労組法2条ただし書1号の利益代表者には該当せず、同組合と会社とが締結した退職金に関する労働協約は有効であるとして、会社の元従業員らによる未払退職金の支払請求を認容しています。その他、スタッフ専門職が利益体表者にあたらないとされた例として、東京地判15.10.1労判864号13頁 日本アイビーエム事件、東京高判平成17.2.24労判892号29頁 、日本アイ・ビー・エム控訴事件-結論は不当労働行為を否定-、放射線科課長が利益代表者に該当しないとされた札幌高判平成16.9.17労判886号53頁 恵和会宮の森病院(降格)事件等があります)。

 「経理上の援助」に該当しうるものとしては、組合用務のための出張旅費・手当の支給、組合専従役職員の賃金の負担などです。しかし、組合事務所の光熱費負担、就業時間中の組合活動に対する賃金の不控除などは、右に列挙された例外に準ずるものとして、それに該当しないとの見解が有力です。

 そして、不当労働行為制度上も、使用者の経費援助は、右同様の規定をもって右第二の但書の場合を除いて禁止されています(労組法7条3号)。

 ところで、労組法2条本文の自主性の要件と右二つの但書の関係については、右二つの要件は、特別の要件を設定したものであり、右二つの要件のいずれかに該当する場合は、自動的に労組法上の組合とは認められないとの見解も有力ですが、多数学説と裁判例は、右但書の二要件は、本文の自主性要件の充足を判断するための例示規定であり、したがって、但書の二要件に当たるような場合でも、例えば会計人事担当者のような使用者の利益を代表する者が組合員であり、または専従に対する給与支払いといった経費援助を受けていてもそれだけでただちに組合の自主性がないとはいえないのであり、実質的に自主性を失っていなければ労働組合であると解しています。

 労組法7条3号により使用者に対して禁止して、労働組合を保護しようとしている正にその行為にさらされた労働組合を形式的に「自主性不備組合」として排除するというのは労組法上の論理解釈上矛盾を生じるものであり、多数説・裁判例が妥当と思われます。以上の通りで質問2についても「答え」のような注意が必要なこととなります。

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