法律Q&A

分類:

複数組合間の中立義務の原則と例外

弁護士 岩出 誠(ロア・ユナイテッド法律事務所)
2007年1月補正:掲載

複数の労働組合ができた場合、法的にはどのような問題が生じますか?

 我が社には、従業員の4分の3以上で組織するA組合と4分の1未満で組織するB組合とがあります。A組合との間では、生産性向上協力条項と引き換えに勤勉手当の増額を約して協約を締結したのですが、B組合は同条項に反対したため結局協約は成立しませんでした。ところが、B組合は、一般的拘束力に基づき、勤勉手当増額分だけは支払えと要求してきています。

1.会社としては支払わなければなりませんか。

2.さらに、1.と関連して、組合側は、会社が生産性向上協力条項に固執して協約締結に至らなかったのは不当労働行為であるとして地労委への申立てを考えているようです。不当労働行為になるのでしょうか。

回答ポイント

 複数の組合に対して、企業は中立的態度を取る必要がありますが、圧倒的多数の組合との協議を基本とする人事管理をなすこと自体はやむを得ません。又、前述退職・解雇・退職金[実務編]Q1のように、労働協約の一般的拘束力は、少数組合には適用されません。従って、1.の質問には、支払い義務はありません。しかし、2.の場合、ことさらに少数組合が承諾できない理由を引き換え条件としたり、多数組合との関係を利用し、操作して少数組合の切り崩しを図るものと推認される場合には、支配介入や不利益取扱いなどの不当労働行為とされる危険がありますので、注意が必要です。
解説
1 組合間の中立義務(団結権平等の原則の承認)
 使用者は、一般的に事業場に併存する複数組合をそれぞれ独自の交渉相手として承認尊重し、団体交渉やその他の労使関係の局面において各組合に対し中立的な態度をとるべきであり、各組合をその性格や運動方針の違いにより合理的理由なく差別したり、一方の組合の弱体化をはかってはなりません(最3小判昭 60.4.23 日産自動車事件 民集39巻3号730頁)。
2 中立原則の例外
 他方、併存組合の組織人員に圧倒的な違いがある場合には、使用者が、事業場の統一的労働条件の形成のために、併存組合との労使関係を多数組合との団体交渉および合意を中心にして運営することは、自然の成り行きです。したがって、使用者が併存組合に対しほぼ同一時期に同一の労働条件を提示してそれぞれ交渉した結果、多数組合とは合意に達し、少数組合とは主張の対立が大きいという場合には、使用者が多数組合との合意内容で少数組合と妥結すべくこれに固執することは、交渉において十分な説明と協議を行なう限り非難されるべき態度ではありません。また、使用者のそのような態度に対し、少数組合のほうも自らの主張に固執した結果、合意が達成されず、少数組合(その組合員)に不利益が生じたとしても、そのことだけで使用者を非難することはできません(前掲最3小判昭 60.4.23 日産自動車事件)。
3 併存組合との団体交渉の操作
 しかし、右のような少数組合との合意不成立とそれによる少数組合(その組合員)への不利益招来という事態が、使用者が当該組合の弱体化をはかるため併存組合との団体交渉を操作してこれを招来したと認められる特別の場合には、少数組合に対する支配介入やその組合員に対する不利益取扱いの不当労働行為が成立します。

 このような不当労働行為の代表的タイプは、使用者が併存組合のそれぞれと賃上げや一時金の交渉にあたって、多数組合は抵抗なく受け入れるが、少数組合はその運動路線上強く反対するような前提条件を意図的に掲げ、この条件を受け入れた多数組合には賃上げないし一時金支給を行ないながら、前提条件に反対し続ける少数組合に対しては同条件に固執して交渉を妥結せず、賃上げないし一時金支給を行なわないという行為です。ただし、使用者が併存組合のそれぞれとどのような内容の労働条件を形成するかは当該労使の自由な団体交渉に委ねられており、交渉が妥結しないのは前提条件を呑まない少数組合の自主的選択とも言えること、しかも使用者は併存組合の双方に対して同一内容の前提条件を掲示しており、両組合の差別的取扱いは表面上は認められないことからすれば、この種のケースでは使用者が両組合の運動方針の違いを利用してそのような結果の招来をはかったなど、使用者に少数組合弱体化の意図が認められる場合にのみ、不当労働行為の成立を肯定できるものです。そこで、このような不当労働行為意思の探究のために、労使関係全体の流れのなかで使用者の交渉上の態度の合理性いかんが検討されることとなります。

 設問に類似した問題に関する裁判例として、使用者が併存組合との年末一時金の団体交渉において、「生産性向上へ協力する」との一項を前提条件として掲げたところ、多数組合はこれを容れて妥結したが、少数組合は同条件にあくまで反対し、使用者も同条件に固執して妥結しなかった事案につき、最高裁(最判昭 59.5.29 日本メール・オーダー事件 民集38巻7号802頁)は、「生産性向上へ協力する」との前提条件が当時の社会的状況のなかで組合にとって問題のあるものであったにもかかわらず、使用者がその意味内容の具体的説明を十分にしていないことなどから、少数組合が受諾拒否の態度をとったことには理由があり、使用者の前提条件への固執は合理性がないと判断し、これらの点から、使用者が前提条件の提示とそれへの固執につき少数組合弱体化の意図を持っていたと評価されてもやむをえない、と判示しました。

 このタイプに属する他の典型例としては、賃上げ交渉における「妥結月実施」の前提条件への固執とそれによる賃上げ不実施が、当該組合に対する弱体化意思に基づく不当労働行為とされた事例があります(東京高判昭61.3.27 済生会中央病院事件 労民37巻4=5号307頁。否定例としては、名古屋高判昭55.5.28 名古屋放送事件 労判343号32頁。その外、少数派組合員に対するチェックオフに関する取り扱いが支配介入とされた最判平 7.2.23 ネスレ日本事件 労判686号15頁、他組合と妥結した年末一時金に同意する旨の念書の提出拒否を理由とした一時金不支給を不当労働行為とした原審を維持した最判平8.12.6 東洋シート事件 労判717号12頁等)。併存組合との団体交渉を操作しての支配介入として判例上認められたもう一つのタイプには、残業割当て問題に関する少数組合との交渉を誠実に行なわないことによってその組合員に残業が割当てられないようにした不当労働行為などがあります(前掲最3小判昭60.4.23 日産自動車事件)、と解されています。このため、例えば、使用者が一方の組合に与えた労働条件や便宜供与を合理的な理由なしに他方の組合に与えないことは、他方の組合を弱体化させる行為として支配介入と判定されることがあります(併存組合の一方に対する組合事務所等の便宜供与の打切りをこの観点から支配介入と判断した判例として最2小判昭62.5.8 日産自動車村山工場事件 判時1247号131頁)。

 従って、問2についても、右の裁判例の基準に照らして、生産性向上協力条項の客観的な合理性・必要性の有無・程度と、また、それらの合理性等につき会社が組合と十分な具体的説明をした上で交渉を行なったか否かによって判断されることとなり、会社が右のような点で十分に誠実な交渉を行なっていれば申立につき恐れることはありませんが、逆の場合は、不当労働行為とされることもありえます。

 なお、仮に、例えば、組合掲示板貸与等の便宜供与に関して、かかる不当労働行為が認められた場合に、労働組合又は組合員はその救済を求める申立てを行うことができるのは、事件発生(行為終了)から1年以内に行う必要がありますが(労組法27条2項)、申立て当時、他の組合と差別して便宜供与がなされていない事実が存する以上、その差別継続中は、申立期間の問題は生じないとされ、労働協約未締結を理由に組合掲示板貸与等の便宜供与を行わなかったことが不当労働行為に当たるされることがあります(中労委命令平17.12.7労判907-95  JR東日本(千葉勤労・便宜供与)事件)。

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