法律Q&A

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持株会社の子会社労組との団交義務

弁護士 岩出 誠(ロア・ユナイテッド法律事務所)
2007年1月補正:掲載

子会社の労働組合が持株会社に団交を申し入れた場合、持株会社は応じなければなりませんか?

例えば会社分割で分割会社が承継会社等子会社の持株会社として労働組合と団交義務を負う場合はどんな場合でしょうか。

回答ポイント

 持株会社が実際に子会社との団体交渉に反復して参加してきた実績がある場合や、労働条件の決定につき、反復して持株会社の同意を要することとされている場合などには、持株会社は子会社の労働組合と、子会社の労働者の労働条件についても団交義務を負う場合があるものと解されます。
解説
1.例外的な持株会社の子会社労働組合との団交義務の存在
 本来、持株会社と子会社の労働者との間には雇用関係がありませんので労使関係はないはずですが、例外的に持株会社としても子会社の労働組合に対して直接に、団交義務を負うことがあり得ます。具体的には、 a.「分割会社の保有する一定の支配関係からの例外」と、b.「上部団体等としての団交」の場合です。
2.会社分割法・承継法における事前通知・協議義務等との関係
 ところで、会社分割に伴う労働契約承継法(以下、承継法といいます)・会社分割法が、分割会社に対して、分割に際しての事前通知義務、労働者との協議義務、更に、労働者の理解・協力取得努力義務等を課していることなどの法規制は、例えば持株会社化した分割会社の承継会社等子会社の労働組合との団交義務の存否・程度・内容等に影響を与えるでしょうか。これらの内、協議義務や理解・協力取得努力義務は、事実上、労働組合に分割に関する団体交渉や争議行為のチャンスを与える以上には、個人宛分割通知以上に、その法的意味・効果については曖昧ですが、以下の通り検討してみます。

(1)協議義務の内容・程度

 先ず、会社分割法上の協議義務の内容は、個々の労働者に係る労働契約を承継させるか否かですが、協議義務は、協議の成立まで要求するものではありません(原田晃治「会社分割法制の創設について」(中)商事法務1565号10頁)。

 会社法施行後の承継指針によれば、「分割会社は、当該労働者に対し、当該効力発生日以後当該労働者が勤務することとなる会社の概要、当該労働者が法第2条第1項第1号に掲げる労働者に該当するか否かの考え方等を十分説明し、本人の希望を聴取した上で、当該労働者に係る労働契約の承継の有無、承継するとした場合又は承継しないとした場合の当該労働者が従事することを予定する業務の内容、就業場所その他の就業形態等について協議をするもの」とされています。

 次に、協議義務の程度については、いわゆる団交における誠実団交応諾義務(東京高判平成2.11.21 オリエンタルモータース事件労判583号27頁等参照)ほどの高度の協議義務であるか否かについては承継指針でも明かにはされていません。但し、同指針は、協議開始時期につき、「分割会社は、通知期限日までに十分な協議ができるよう、時間的余裕をみて協議を開始するもの」としており、充実した協議を期待していることが読み取れます。しかし、会社分割法という会社法体系から、労組法上の誠実団交応諾義務と同等の義務が当然に導き出され得るのかには疑問が残りますが(拙稿「労働契約承継法の実務的検討」<上>商事法務1570号6頁以下参照)、結論は、今後の判例の集積に待たざるを得ません。

(2)協議義務違反の効果

 ところが、この協議義務違反の効果について、会社分割法の立法担当者の見解によれば、分割手続は重大な瑕疵を帯び、その分割は無効とされることになろう、としています(原田・前掲商事法務1565号10頁)。つまり、この見解によれば、承継労働者の内のわずか一人との協議義務(内容は上記の通り形式的協議義務に留まっているにもかかわらずです)違反によっても、一般債権者・株主等を含む分割手続全体が無効(絶対的無効)となると解されることになりかねません。

 しかし、上記(1)で触れた立法形式・不備や付則による定めにかかる高度の対世的な絶対的効果を持たせるのは、いかに立法担当者の見解としても他の手続とのバランス、整合性・合理性を欠くものと言わざるを得ません。私見としては、分割にかかわる全労働者との協議義務違反があるような場合は、重大な手続上の瑕疵として、そのような解釈も、国会での修正経緯から可能かとも解されますが(この点、承継指針も、慎重に、「協議を全く行わなかった場合又は実質的にこれと同視し得る場合における会社の分割については、分割無効の原因となり得る」と限定していますが、逆に「協議を全く行わなかった場合又は実質的にこれと同視し得る場合」でない場合の処理につき触れていないため以下の議論が依然問題となります)、少なくとも、ごく一部の労働者との協議義務違反に留まる場合は、いわゆる相対的無効として、当該協議義務が遵守されなかった当該労働者との間においてのみ、会社分割法・承継法上の効果を及ぼし得ないとするか、前述の通知義務違反の場合と同様、当該労働者に選択権(承継・残留の効果を受け入れるか否か)が付与されるものと解されます(拙稿・前掲商事法務1570号 6頁以下参照)。

(3)労働組合への通知義務違反の効果

 労働組合への事前通知義務違反の法的効果についても、承継法自体は明確には触れていません。例えば、承継法6条3項の分割会社における労働協約の承継会社等への当然承継との関係などいずれも未解明の問題です。

 しかし、違反の場合にも前述の労働契約の承継関係の選択権の個別労働者への付与のような効果(荒木尚志「合併・営業譲渡・会社分割と労働関係」ジュリスト 1182号16頁は、労働者への通知義務違反についてのみ触れています。異議申立権が期限後にも維持されるとの解釈は私見と同旨ですが、当然承継される者については、私見とは異なり選択権を認めず、承継を認めています)を想定することは困難と解されます。

 しかし、未解明な問題ですが、私見としては、これらの義務違反の場合の効果として、承継法2条1項1、2号での承継関係の区分・配分に拘らず、承継会社等と分割会社が重畳的に団交応諾義務を負担するとの解釈も、労働契約承継法の立法趣旨や従前の親子会社間の団交義務に関する法理に照らしてもあり得るものと解されます。

3.持株会社の保有する一定の支配関係からの例外の具体的内容
 次に、持株会社が子会社の労働組合に対して団交義務を負う場合の内、具体的労働条件支配関係からの例外について、もう少し詳しく検討しておきます。この点、平成8年12月6日付労働省・持株会社解禁に伴う労使関係専門家会議報告書は、具体的労働条件支配関係の存否の具体的判断基準につき、a.資本的支配関係の程度 b.人的支配関係-従業員、管理職、役員の出向・兼務関係 c.取引関係の程度-専属性 d.親会社と子会社労組の交渉歴の有無・程度-交渉担当者のレベル、内容 e.子会社による採用人事・労働条件の決定、作業指揮命令への親会社の関与等の有無・程度-承認制、労働時間、賃金等の具体的労働条件への親会社の関与等 f.子会社の人的・物的企業設備等の独自保有の実態の有無・程度 g.親子会社共謀による組合潰しや反組合意思の存否-偽装倒産等 h.子会社の設立経緯-一部門の分離 i.子会社間の人的交流の程度、人事管理の一体性・統一性等-配転と同様な出向・転籍等の同一的管理等 j.親会社からの経営、営業方針等への関与の有無・程度 k.親会社自体の実態の有無・程度-清算会社、投資会社への転化 l.親会社からの融資、金融・財務の自主性の有無・程度-債務保証等 m.子会社が実質上親会社の一部門化・同視可能性の有無・程度等の検討後、「一般的に適用しうる基準を定式化することは困難である。」、としていました。

 しかし、その後、平成11年12月24日発表労働省労政局労働法規課の「持株会社解禁に伴う労使関係懇談会中間とりまとめ」によれば、現在までの判例及び労働委員会の命令例からしても、次のような場合には持株会社が子会社労働者への使用者性が推定される可能性が高いとされており、これが参考になります。即ち、1.純粋持株会社が実際に子会社との団体交渉に反復して参加してきた実績がある場合(純粋持株会社の取締役が交渉担当者として団体交渉に反復して出席してきたような場合、労働組合の団体交渉申し入れが純粋持株会社に対してなされており、純粋持株会社側がそれを否定してこなかったような場合等)、2.労働条件の決定につき、反復して純粋持株会社の同意を要することとされている場合(賃上げ等について、子会社が反復して純粋持株会社と相談し同意を得た上で決めているような場合やその都度純粋持株会社に報告して同意を得ないと実施できないような場合等)、です。

 従って、これらの要件に該当する場合には、持株会社は子会社の労働組合と団交義務を負う場合があるものと解されます。

 なお、水戸地下妻支判平15.6.16労判855-70 東京金属事件は、親会社自体の責任を認めたものではありませんが、会社解散に伴う、労働協約上の事前協議義務違反とされ、会社解散における親会社の関与・責任(親会社の意向で不必要に解散・解雇を性急に行った点等)が問題とされ解雇が無効とされています。

 その他、子会社につき、商法上の法人格否認の法理(最一小判昭44・2・27民集23-2-511、最二小判昭和 48.10.26民集27巻9号1240頁等)が認められるような場合には、親会社の責任が認められる場合があります。なお、近時の親会社の団交義務否定例として大阪証券取引所事件(東京地裁判平成 16.5.17労判846号5頁)、ブライト証券・実栄事件(東京地労委命平成16.7.6労判878号94頁)、神戸市水道サービス公社・神戸市事件(兵庫地労委命平成16.7.20労判876号91頁)があり、肯定例として、シマダヤ事件(中労委命令平成16.12.15労判887号94頁。この事案は、親会社の運賃引き下げにより賃金を引き下げられた子会社従業員が加入した組合の申し入れた団交につき、親会社が使用者に当たらないことを理由を拒否したことは不当行為であるが、その後子会社に委託していた業務を別会社に委託していることから、その時点以降につき親会社に団交応諾を命ずることは相当でないとされたている)、友軽金属工業・スミケイ運輸事件(知地労委命令平成17.1.24労判887号91頁)、富士通・高見澤電機製作所事件(長野地労委命令平成17.3.23労判894号94頁)、高見澤電機製作所ほか2社事件(長野県労委命令平成17.9.28労判902号169頁)等があります。

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