残業命令の効力

　設問を検討してみますと、Ａ社では、三六協定により労基法上有効に残業労働を行い得る枠が設定され、さらに、やや抽象的な表現ながら就業規則が残業義務を定めている以上Ｂの残業義務が認められることになります。但し、残業命令拒否に対する懲戒処分については労働契約上の義務違反という責任は免れないとしても、次の点に留意すべきとの指摘があります。つまり、労基法３６条に基づく時間外・休日労働は、同法があくまで例外として許容するもので、通常の労働時間に対する遅刻・欠勤という義務違反とは性格が異なるはずで、懲戒処分としての「量刑」は、それ相当に軽微なものでなければならない、という指摘です。
右日立製作所事件も、一回の残業命令違反でいきなり懲戒解雇というものではありません。懲戒解雇が最終的な処分であるという点からの配慮の必要性については設問[10-5-2]で詳しく触れることにしますが、訓戒や懲戒解雇よりは低い懲戒処分を含めた勤務態度の改善への努力を重ねても残業拒否を続けるような場合には懲戒解雇も止むを得ないでしょう。

　残業など必要のない人員体制や所定時間内労働の効率アップが基本ですが、顧客との関係等により残業が止むを得ないとすれば、次善の策は、やはり残業を明確に命じることができるような就業規則、三六協定の整備が必要です。特に、右日立製作所事件でも、残業の必要性に関する規定の抽象性が争点になったことからも、業務の必要性に関して、できる限り具体的かつ明確に規定し、従業員の納得性を高めることも必要です。そして、違反があった場合の指導・説得・処分が機動的に行えるような人事管理のマニュアルを作成し、これを管理職に徹底しておくことです。なお、３６協定で定める延長時間は、一般の労働者の場合、下記[1]の表の限度時間を超えないものとしなければなりません（「労働基準法第３６条第１項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準」平成１０年労告１５４）。また、対象期間が３ヵ月を超える１年単位の変形労働時間制により労働する者については、[2]の表の限度時間を超えないものとしなければなりません。
　　ただし、臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情が予想される場合に備えた特別条項付き協定を結べば、限度時間を超える時間を延長時間とすることも可能です（前記労告１５４）。　しかし、この特別条項に関しては、総労働時間の上限が設けられておらず、特別の事情の限定も十分なされていないため、働き過ぎとなることも想定されます。これを防止するため、「特別の事情」を臨時的なものに限ることを明確し、その回数も期間中の２分の１以下にすることとされています（平成１５・１０・２２厚労告３５５）。