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パート・アルバイトにも退職金制度は必要か

岩出 亮(ロア・ユナイテッド法律事務所)
2019年11月掲載

当社では、正社員には退職金制度が設けられていますが、パート社員については退職金制度を設けていません。このような場合、2020年4月施行のパート・有期法に違反してしまうでしょうか。パート社員についても法施行に合わせて退職金制度を設けることが必要でしょうか。

現状では、ガイドラインへの明記や最高裁での判決がないため、退職金制度が無いことが、直ちにパート・有期法8条の不合理な待遇の禁止(いわゆる同一労働同一賃金の制度)に違反するとまでは言えません。まずは、会社における退職金の趣旨・制度設計を整理し、パート社員の中での長期雇用者への対応や一定額での退職慰労金の導入から検討を始めるべきでしょう。

【 解説 】
1 パート・有期法の施行
 現在パートタイム労働者の雇用に関して定めている「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」の対象者に、短時間労働者だけでなく、フルタイム有期雇用労働者も法の対象に含まれることになりました。法律の名称も、「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」(いわゆる「パート・有期法」)に変わります。同法は2020年4月1日より施行されます(中小企業における適用は、2021年4月1日からとなります)。
 同法では、同一企業内における正社員(無期雇用フルタイム労働者)とパートタイム労働者・有期雇用労働者との間の不合理な待遇の差をなくすことが求められています(いわゆる「同一労働同一賃金」)。
 また、これに先立ち、厚生労働省より同一労働同一賃金の制度に関して、「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」が示されました(いわゆる「同一労働同一賃金ガイドライン」、以下「ガイドライン」といいます)。ガイドラインにおいては、基本給や諸手当等の各項目において待遇の差が不合理となる場合、不合理とはならない場合などの具体例が記載されています。
 このような中で、企業においては、基本給や諸手当等の各項目において同一労働同一賃金の制度への対応が求められることになります。本記事では、その中で「退職金」について記述していきます。

2 「退職金」に関するガイドラインと裁判例
(1)ガイドライン
 退職金については、ガイドラインにおいて、特に具体例が示されておりません。しかし、だからといって、退職金が同一労働同一賃金制度の対象範囲に含まれないということではありません。ガイドラインでも、「第2 基本的な考え方」で、「なお、この指針に原則となる考え方が示されていない退職手当、住宅手当、家族手当等の待遇や、具体例に該当しない場合についても、不合理と認められる待遇の相違の解消等が求められる」とされており、退職金も同制度の対象範囲に含まれることになります。したがって、退職金について、正社員とパート・有期社員との違いについて同一労働同一賃金の均衡・均等に違反しないか検討する必要があります。
(2)裁判例
 退職金における同一労働同一賃金の均衡・均等に関して、現時点では、最高裁判決はありませんが、高裁判決である【東京メトロコマース事件(控訴審)東京高判平31・2・20労判1198号5頁】では、均衡違反が認定されました。
 同事件は、正社員については、退職金制度が設けられ、勤続年数に応じて退職金が支払われていたのに対し、契約社員には、退職金制度が設けられていませんでした。この点について、同事件の原審である東京地裁での判決においては、均衡違反が否定されましたが、 東京高裁での判決では、
 「少なくとも長年の勤務に対する功労報償の性格を有する部分に係る退職金(退職金の上記のような複合的な性格を考慮しても、正社員と同一の基準に基づいて算定した額の少なくとも4分の1はこれに相当すると認められる。)すら一切支給しないことについては不合理といわざるを得ない」
とし、均衡違反を肯定しました。これは、
  ① 有期労働契約が原則として更新されている状況があること
  ② 対象者は10年前後の長期間にわたり、勤務していたこと
  ③ 同様の業務に従事し、無期転換した社員には退職金制度が設けられていること
といった事情があることを踏まえ判断がなされています。

3 今後の対応
 以上述べてきた通り、退職金については、ガイドラインで具体的な例も示されておらず、これに関する最高裁判決も現時点では出ておりません。そのため、直ちに同一労働同一賃金への対策として、退職金制度を全面的に改定するというのはやや早計な感は否めません。
 他方、上記メトロコマース事件の高裁判決で同一労働同一賃金の均衡違反が認定されている点や、派遣労働者における同一労働同一賃金について、労使協定方式を採用した場合には退職金制度を踏まえた賃金支給が求められている点も踏まえますと、今後の最高裁判決の判断を注視しつつ、一定の対応を検討することは必要になってくると考えます。
(1)退職金制度の趣旨・制度設計を整理
 退職金制度が賃金の後払い的性格を有するものである場合には、単なる賃金の上乗せであるとして、パート・有期労働者に対しても支給しなければならないという判断がなされやすいと考えます。他方で、ポイント制のように、会社に対する貢献度を換算して支給されているような場合には、仕事の内容や責任等を元に制度の違いが生まれているとして不合理とはならないという判断がなされやすいと考えられます。
 そのため、まずは、会社における退職金制度の趣旨や制度設計を確認し、整理することが重要です。
(2)長期雇用者への対応
 次に、長期雇用している有期労働者については、一定の退職金制度は必要になってくると考えます。長年に渡って雇用されている社員は、実質的に正社員と同視できると判産されるようなケースもあり、そのような場合には、上記メトロコマース事件のように退職金を一切支給しないとすることは不合理とされる可能性があります。
 退職金でなく「年末年始勤務手当」、「祝日給」のうち年始期間の扱い、「夏期冬期休暇」、「病気休暇」についての相違についての判断ですが、「契約期間を通算した期間がすでに5年(労契法18条参照)を超えている場合には不合理」とした【日本郵便(非正規格差)事件・大阪高判平31・1・24労判1197号5頁】も、同様の配慮による裁判例の動向を示す事例として参考とすべきでしょう。
(3)退職慰労金の支給
 最後に、退職金制度まではいかないまでも、勤続年数に応じた一定額の退職慰労金を支給することが考えられます。同一労働同一賃金における裁判例で、特に「賞与」に関する均衡違反の判断においては、一定額の寸志を支払っている事情が考慮され、不合理ではない判断されているケースがあります。
 完全に不支給となっている場合には、待遇差に応じた支給がなされていないと裁判所としても認定がしやすいため、一定額の退職慰労金を支給することが対応策として考えられます。 

4 まとめ
 以上述べてきた通り、退職金については、ガイドラインで具体的な例も示されておらず、これに関する最高裁判決も現時点(2019年11月13日)では出ておりません。
 企業の対応としては、退職金制度を全面的に改定するのではなく、まずは、会社における退職金の趣旨・制度設計を整理し、長期雇用者への対応や退職慰労金の導入から検討を始めるべきです。そのうえで、今後の最高裁判決の判断を注視しつつ、原資を確保したうえで、どのような制度を導入していくべきか検討してくことが必要になると考えます。
 なお、パート・有期法の施行は2020年4月ですが、既に施行されている労働契約法20条においても、不合理な労働条件の差別は禁止されています。上記メトロコマース事件など、近年出ている各裁判例も同条違反に関するものです。そのため、同一労働同一賃金制度への対応が必要なものについては、パート・有期法の施行を待たずに今すぐに対応することが求められています。

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