当社では、正社員用と契約社員用の就業規則があります。契約社員が無期転換した後は、その労働条件はどうなるのでしょうか。正社員用の就業規則が適用されることとなるのでしょうか。契約社員用の就業規則を適用させることは可能でしょうか。
無期転換後の労働条件は、期間の定めが無くなることを除いて、従前と変わらないのが原則です。
その上で、正社員用又は契約社員用の就業規則が適用されるかは、就業規則の定め方次第です。
【解説】
１ 無期転換について
労働契約法（以下「労契法」といいます。）18条1項によれば、有期労働契約の更新が1回以上行われ、かつ、通算契約期間が5年を超える場合には、労働者は無期転換申込権を取得します。
そして、労働者が無期労働契約の締結の申込みをした場合には、使用者は当該申込みを承諾したものとみなされます。
これにより、現に締結している有期労働契約の契約期間満了日の翌日以降、無期労働契約に転換します。
２ 無期転換後の労働条件について
無期転換した者の労働条件は、当初から無期労働契約を締結している労働者と同一になるわけではありません。
すなわち、無期転換した者の労働条件は、期間の定めの有無を除いて、従前と同一の労働条件となるのが原則です（労契法18条1項後段）。
ただし、「別段の定め」がある場合には、無期転換後の期間の定め以外の労働条件は、その定めによるものとなります。
この「別段の定め」は、労働協約、就業規則及び個々の労働契約（無期労働契約への転換に当たり従前の有期労働契約から労働条件を変更することについての有期契約労働者と使用者との間の個別の合意)をいうものとされています（労契法施行通達第5の4(2)カ参照）。
設例における契約社員の労働条件についても、期間の定め以外は従前と同様となるのが原則です。
ただし、正社員用の就業規則の適用対象が、単に「期間の定めのない契約で雇用される労働者」とされている等、無期転換者も含む形になっている場合には、正社員用の就業規則が適用されてしまいます。
契約社員用の就業規則を適用させるのであれば、正社員用の就業規則の適用対象について無期転換者を除く形で、また契約社員用の就業規則の適用対象に無期転換者を含む形で規定する必要があります。
３ 無期転換者と正社員の労働条件の差異について
以上のような、無期転換後の労働条件の内容について、労契法18条1項上は、期間の定めの有無を除けば、制限はありません。
しかし、近時の裁判例（ハマキョウレックス〔無期転換〕事件・大阪高判令和3.7.9労経速2461号18頁）から、無期転換者と正社員の労働条件の差異について、注意する必要があります。
同事件では、無期転換者について契約社員用の就業規則が「別段の定め」とされたところ、契約社員の就業規則が適用されることが、正社員より明らかに不利な労働条件を設定するものであるとして、労契法7条の合理性の要件を欠き無効との主張がなされました。
この点につき、裁判所は、「無期転換後の原告らと正社員との労働条件の相違も、両者の職務の内容及び配置の変更の範囲等の就業の実態に応じた均衡が保たれている限り、労契法7条の合理性の要件を満たしているということができる」としました。
無期転換者と、当初から無期契約の労働者との間に、パートタイム・有期雇用労働法8条等の同一労働同一賃金規定は適用されないものの、労契法7条を通じて、同様の観点が取り入れられており、注意する必要があります。
予防策
無期転換に伴い、無期転換者の労働条件が予期しないものとなることを防ぐべく、事前に就業規則において無期転換者について適用関係を明らかにすることが肝要でしょう。
なお、厚労省令和4年3月の「多様化する労働契約のルールに関する検討会 報告書」は、無期転換後の労働条件に関する法令、裁判例等を踏まえて、下記のような提言をしています。
「これらの原則の枠内で労働条件の変更が可能であることが明確になるよう施行通達の記載を修正するとともに、個別労働紛争解決制度の助言・指導においても活用していくことを検討することが適当である。…労働者に対しても、無期転換によって必ずしも正社員の労働条件が適用されるわけではないこと、無期転換によって責任や負荷が増す可能性があることなど、企業ごとに無期転換後の雇用管理上の位置づけが異なることを理解した上で、…無期転換後の労働条件を確認することが重要である旨も改めて周知することが適当である。…フルタイムの無期転換者と他の無期契約労働者との待遇の均衡に関しては、原則として企業内の労使自治に委ねられるものだが、労働契約法３条２項を踏まえた均衡の考慮は無期転換者についても求められるものであり、その点の周知を図ることが適当である。」
これを踏まえて、厚労省労政審議会労働条件分科会において、「労働契約関係の明確化等について」として審議がなされていますので、今後の法令・通達改正や指針策定等の厚労省の動きを注視しておくべきです。