雇止めと試用期間

イ　そこで、「試用期間」について、期間の定めのある契約（以下、「有期契約」）として、締結する企業が出てきています。まずは、「有期契約」として締結し、その期間内に問題がなければ、その後については「無期契約」にするという考え方です。逆に、適性や能力等に問題がある場合には、期間満了により契約を終了し、無期契約の締結を行わないことになります。

ウ　これは、原則としては、無期契約を終了する「解雇」よりも有期契約を終了する「雇止め」の方が行いやすいと考えられているためです。そこで、ご質問のようなケースにおいて雇止めが可能であるのか、まずは、雇止めに関する判例等に触れた上で、検討していきます。

イ　この判例法理は、現在では、労働契約法１９条に法文化されています。

イ　しかし、最高裁は、仮に一度も更新をしたことがない場合であっても、「使用者が労働者を新規に採用するに当たり、その雇用契約に期間を設けた場合において、その設けた趣旨・目的が労働者の適性を評価・判断するためのものであるときは、右期間の満了により右雇用契約が当然に終了する旨の明確な合意が当事者間に成立しているなどの特段の事情が認められる場合を除き、右期間は契約の存続期間ではなく、試用期間であると解するのが相当である。」と判示しました（神戸弘陵学園事件・最三小判平2･6･5）。
　そして、試用期間付雇用契約の法的性質については、解約権留保付雇用契約であると解するのが相当としたうえで、同解約権の行使は、解約権留保の趣旨・目的に照らして、客観的に合理的な理由があり社会通念上相当として是認される場合に許される」との規範を定立しました。
言い換えますと、①有期契約とした趣旨・目的が労働者の適性を評価・判断するためのものであるときは、それは実質的には有期契約ではなく、試用期間と変わらない、②その契約終了は、試用期間を終了させる場合と同程度の理由が必要であるとされました。