いつもお世話になっております。
ロア・ユナイテッド法律事務所でございます。
本年もロアの理念とする「依頼者志向」の
一層の実現に努める所存ですので、何卒宜しくお願い申し上げます。
人事労務の勘所を、皆様のビジネスシーンや生活の中で、
少しでもお役立ていただければ幸いです。
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当事務所の代表パートナー弁護士岩出誠の論文
『【企業法務テーマ別2018年の展望3 人事・労務】職業紹介機能強化
（改正職安法）や法定雇用率の引上げ（改正障害者雇用促進法）等への対応が
待ったなし』が平成29年12月25日付発行「会社法務A2Z」2018年1月号
NO.128、16頁（第一法規）に掲載されました。
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『今月の人事労務の勘所』
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【 Ｑ 】
試用期間を個別に延長することは可能か。
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【 状況 】
当社では、就業規則で６ヶ月の試用期間を定めていますが、
先日採用した社員のうちの１人につき、業務遂行能力や協調性に
問題があるとの報告がありました。
そこで、様子を見るために、この社員のみ、個別に試用期間を
さらに６ヶ月延長しようと考えているのですが、問題はあるでしょうか。
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【 Ａ 】
就業規則に試用期間延長の定めがなければ、
延長するためには当該社員の同意が必要です。
また、延長する場合でも、６ヶ月ではなく３ヶ月以内程度に
とどめておくことがよいでしょう。
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【 解説 】
試用期間とは、採用した社員の適性を判断し、
適性がないとされる場合には、本採用拒否ができるという権利（解約権）が付いた
労働契約上の法的地位であるとされています。
通常、試用期間は３ヶ月とされていることが多いのですが、
（延長前の）６ヶ月の試用期間も、やや長いとは言えますが、
試用期間の長さとしては、許容範囲内であると考えられます。
そして、不安定な地位にある試用期間の延長は、
就業規則などでその旨の規定が明確に設けられていない限り認められない
と解されています。
したがって、もし、今回のケースで、そのような定めがないのであれば、
試用期間を延長するためには、当該社員の個別の同意を得ることが必要です。
もっとも、もともと長い６ヶ月の試用期間を、さらに６ヶ月も延長をすると、
試用期間が合計で１年間となってしまい、長すぎると言えます。
そのため、本来は、当初の試用期間内で本人の適性を判断すべきですが、
どうしても延長が必要という事情があるのであれば、
本人の同意を得た上で、３ヶ月以内程度の延長とするのが妥当でしょう。
（文責：弁護士 村木 高志）
※今月の「人事労務の勘所」のテーマについて、もう少し詳しく知りたい！
という方は、当事務所のＨＰ（ビジネスＱ＆Ａ）をご覧ください。
ビジネスＱ＆Ａのページはこちら
https://www.loi.gr.jp/knowledge/businesshomu/homu04/post-9.html
～ 次回、平成３０年２月配信予告 ～
【 Ｑ 】
内部通報制度を整備・運用する際の留意点は？
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～ 執筆者コラム ～
新しい年が始まりました。
気持ちを新たにして、日々の業務に取り組んでいきたいと考えています。
また、昨年１２月から、当事務所に２名の弁護士が新たに加入しています。
フレッシュな２人を加えた新しい陣容で、事務所一同、
皆様のお役に立てるよう、精進いたします。
本年もどうそよろしくお願い申し上げます。
弁護士 村木高志のプロフィールはこちら
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