メルマガ「人事労務の勘所」

2014.09.11

第11回 出勤停止を命じる場合の留意点は?

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『今月の法律豆知識』
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【 Q 】 
出勤停止を命じる場合の留意点は?
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【 状況 】
問題行為を行った従業員に対し、出勤停止(自宅待機)処分を
行う場合の一般的な留意点を教えてください。
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【 A 】
1、業務命令としての出勤停止(自宅待機)は、有給の場合、
通常問題はありませんが、無給の場合、実質的理由がない限り許されません。

2、制裁である懲戒処分としての出勤停止は無給が通常ですが、
就業規則上の懲戒事由に該当し、期間等処分が
相当なものでなければなりません。
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【 解説 】
出勤停止には、業務命令によるものと懲戒処分によるものとがあります。

1 業務命令としての出勤停止(自宅待機)
業務命令としての出勤停止が、会社の就業規則等に定められていれば、
これに基づき同命令を発することができます。
もっとも就業規則等に定められていなくても、
労働者には原則として就労請求権はありませんので、
会社の業務命令権に基づき、同命令を発することはできるとされています。

ただし、恣意的な理由による場合や不必要な長期間にわたる場合等、
相当な理由がなく、業務命令権の濫用とされる場合には、
同命令は有効にはなりません。

そして、この出勤停止は有給であることが原則であり、
事故の発生、不正行為再発、証拠隠滅の危険等実質的な
理由のある例外的な場合でない限り、
会社は賃金を支払わなければなりません。

2 懲戒処分としての出勤停止
懲戒処分としての出勤停止は、就業規則上の懲戒事由該当性及び、
客観的合理的な理由と社会通念上の相当性が必要となります。
通常、賃金は支給されず、勤続年数にも算入されません。

出勤停止の期間について、明示の法規制はありませんが、
相当な期間を超える処分をした場合は、
公序良俗(民法90条)等により、無効とされる可能性があります。
また、より期間の長い懲戒休職は、労働者に重大な不利益を与える
処分のため、その有効性はより厳しく判断されることになります。
(文責:弁護士 難波 知子)

〜 次回、10月配信予告 〜
【 Q 】
過去の就業規則違反はどこまで遡って問えるか。

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〜 執筆者コラム 〜
私は、東京弁護士会の広報委員会に所属し、
会報誌LIBRAの編集を担当しています。   

この会報誌には、業務関連情報のほか、弁護士の趣味、新人のエッセイ、
司法修習時代の思い出、著名人へのインタビューなど
様々な内容が掲載されています。

インターネット上に記事が公開されていますので、ご覧いただければ、
弁護士の色々な姿を確認できるかと思います。

毎月1回の編集会議で他の弁護士と意見を交わし、内容を詰めていったり、
企画書を作成したり、インタビューを行ったりする作業は、
毎日の仕事とはまた違ったもので、とても勉強になります。

今後も引き続き頑張っていきたいと思います。

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