メルマガ「人事労務の勘所」

2014.04.09

第6回 兼業禁止規定に違反した従業員に対する懲戒処分は?

いつもお世話になっております。
ロア・ユナイテッド法律事務所でございます。

「なるほど!そうだったのか!」と思えるような
身近な法律の豆知識を、Q&A形式で定期的に配信しております。

皆様のビジネスシーンや生活の中で、少しでもお役立ていただければ幸いです。

※このメールは以前に、当事務所にお越しいただいた方、
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『今月の法律豆知識』
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【 Q 】 
兼業禁止規定に違反した従業員に対する懲戒処分は?
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【 状況 】
当社の就業規則で兼業が禁止されているにもかかわらず、
従業員が土日の休みの日に警備員の
アルバイトをしていることが判明しました。
このような場合、就業規則違反として
懲戒処分とすることは可能でしょうか。
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【 A 】
会社業務への支障がないような状況であれば、
簡単な指導程度はできますが、就業規則違反であるとして
懲戒処分にすることは難しいでしょう。
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【 解説 】
会社の就業規則に、「会社の許可なく業を営み、
又は、在籍のまま他に雇われてはならない」
というような規定があり、その違反が懲戒事由とされている場合、
このような兼業禁止規定自体は合理性があるので、
有効なものであるとされています。

しかし、他方で、いわゆる職業選択の自由がありますので、
勤務時間外に何をするのかは、本来は従業員の
自由に委ねられているはずです。
そのため、形式的に兼業禁止規定に反する行為があっても、
これが直ちに懲戒処分の対象になるというわけではありません。

実際には、無遅刻・無欠勤で、表立った会社業務への影響はなく、
勤務態度や勤務成績にも全く問題がないような場合には、
本人から事情を聞いたり、指導をしたりすることは出来るでしょうが、
その他の特段の事情(例えば、競合会社でのアルバイトや
深夜のアルバイトである場合等)がないのであれば、
当該従業員に懲戒処分を課すことは難しいでしょう。

なお、最近では、従業員の兼業(副業)を積極的に認める
という企業も現れてきているようです。

会社の業務に支障がないような副業であれば、
それを認めて、従業員の生活不安を解消したり、
あるいは会社の業務に役立ててもらうというような対応をすることが、
会社にとっては、むしろ有用な場合もあります。

いずれにしても、懲戒処分の困難性を踏まえた上で、
会社としての方針の確立が必要です。
(文責:弁護士 村木 高志)
弁護士プロフィール
https://www.loi.gr.jp/about/lawyer/muraki.html#namelawyer

~ 次回、4月配信予告 ~
【 Q 】
派遣先は派遣労働者の不法行為について派遣元に対し
使用者責任を問えるか?

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