いつもお世話になっております。
ロア・ユナイテッド法律事務所では新たに『今月の法律豆知識』の
無料配信サービスをスタートいたします。
「こんなサービスがあったら...」という皆様のニーズにお応えいたします！
「なるほど！そうだったのか！」と思えるような
身近な法律の豆知識を、Q＆A形式で定期的に配信いたします。
初回担当は当事務所の代表パートナー弁護士、岩出誠です。
皆様のビジネスシーンや生活の中で、少しでもお役立ていただければ幸いです。
※このメールは以前に、当事務所にお越しいただいた方、
名刺を交換させていただいた方を対象にお送りしております。
不要の際はお手数ですが、下記【配信停止はこちら】よりお願いいたします。
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『今月の法律豆知識』
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【 Ｑ 】
従業員がデートを理由に残業を拒否してきたら？
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【 状況 】
Ａ社では、繁忙期に従業員に対して残業命令を出しましたが、
従業員Ｂがデートを理由に残業を拒否しました。
こんなＢの態度を放っておくと他の従業員への影響もあります。
何とかならないでしょうか。
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【 Ａ 】
Ａ社の３６協定と周知された就業規則などに、
業務上必要がある場合の残業義務に関する定めがあれば、
懲戒処分や解雇で対応することができます。
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【 解説 】
１日８時間を超える残業（いわゆる時間外労働）は、
災害などの臨時の必要がある場合等を除き、
原則として労働基準法上認められていません。
例外として、３６協定（労働基準法３６条に基づく労使協定）を
会社の従業員の過半数の代表者との間で締結し、
それが労基署長に届出されている場合に認められます。
（３６協定が無い場合に残業をさせることは法律違反です！！）
しかし個々の従業員に残業を義務づけるためには、
３６協定が締結されるだけでは足りません。
それに加えて、従業員に周知された会社の就業規則等に、
そのような残業義務が定められていることが必要です。
今回の場合、Ａ社で３６協定が締結され、
周知された就業規則に残業義務が定められているのであれば、
従業員Ｂに残業が義務づけられているといえます。
したがって、Ｂの残業命令に対する違反については、
懲戒処分や場合によっては解雇もあり得ます。
とはいえ1回の残業命令違反でいきなり懲戒解雇をしては、
あまりに処分として厳し過ぎるといえます。
そこで、命令違反に対して、厳重注意や譴責等の懲戒処分を含め、
まずは勤務態度の改善への努力を重ねることが必要です。
それでもＢが引き続き残業拒否を続けるような場合には、
最終的には解雇や懲戒解雇も止むを得ないでしょう。
（文責：弁護士岩出誠）
～次回１２月配信予告 ～
【 Ｑ 】
従業員が自転車を運転中、通行人にけがをさせた場合の会社の責任は？
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■ロアからのご案内■
ロア・ユナイテッド法律事務所 編著の書籍
『事例で学ぶ 労働問題対応のための民法基礎講座』（日本法令）
が今年９月に発行されました。当事務所ＨＰにて掲載中↓↓
http://c.bme.jp/7/8/21/14558
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