第47回 ロア・ユナイテッド法律事務所 顧問会社様向けオンラインセミナー開催のご案内

テーマ１：『パワーハラスメント～法の理解と指針・裁判例を踏まえた企業対応～』

　現在、パワーハラスメントは、都道府県労働局、各労働基準監督署内で行われている民事上の個別労働紛争の相談件数において最も多く、人事労務上対応が必須な課題として位置付けられています。
　このような背景の下、パワーハラスメントに関する立法の整備が強く求められ、労働施策総合推進法の改正により、事業主のパワーハラスメントに関する雇用管理上講ずべき措置義務等が創設されました（いわゆるパワハラ防止法）。既に大企業においては令和2年6月1日より施行され、中小企業においても令和4年4月1日より施行される予定です。
　事業主に求められる雇用管理上の措置の具体的な内容については、「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令和2年厚労告5号）によって定められ、そこでは、パワーハラスメントに該当する例・該当しない例等も示されています。さらには、近時、精神障害の労災認定基準にパワーハラスメントが明示され、パワーハラスメントを理由とする労災申請に対しても、より適切に評価しうる具体的出来事への当てはめ、心理的負荷の判断が可能になりました。
　しかしながら、企業のあるべき対応方法は、上記指針等からでは必ずしも全てが明らかとはならず、裁判例の理解が不可欠といえます。
　そこで、本テーマでは、パワハラ防止法の概要を確認した上で、指針や裁判例等を踏まえた、企業のあるべき対応方法を解説させていただきます。

テーマ２：『セクハラ・マタハラへの企業対応』

　セクハラに関しては、平成11年の男女雇用機会均等法の改正により、女性労働者に対するセクハラ防止のための配慮が事業主に義務付けられ、これが平成19年には、男女労働者へのセクハラ防止のための雇用管理上の措置義務に強化されています。また、マタハラに関しても、平成29年に男女雇用機会均等法、育児・介護休業法が改正され、防止措置義務が事業主に課せられています。しかしながら、令和元年度の都道府県労働局雇用環境・均等部（室）でのセクハラに関する相談件数は7323件などと、依然として高水準にとどまっています。
　このような状況の中、令和元年6月5日公布の「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律」では、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法も改正され、セクハラ等の防止対策も強化され、これに伴いセクハラ指針、マタハラ指針も改正されています。
　そこで、上記法・指針の改正内容をご紹介するとともに、セクハラ・マタハラに対する適正な対応方法等について、裁判例等を踏まえつつ考えたいと思います。

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