第41回 ロア・ユナイテッド法律事務所　顧問会社様向けセミナー

テーマ１：『2018年労基法改正の概要と企業の実務対応上の留意点』

戦後労働法にとって70年振りの大変革と言われた労基法の大改正を含む働き方改革法が2018年6月29日に成立しました。
原則、2019年4月1日施行の改正労基法による、罰則付き残業時間上限規制は、企業のリスクを多様な面で高めています。
仮に、企業が、高プロや裁量労働制に逃げ込もうとしても、その要件を順守していなかった場合、ほぼ全月例賃金が算定基礎となる高額な未払残業代の支払と罰則の適用が待っています。さらに、これらの制度を利用した場合、これらの制度自体の欠陥である労働時間管理の弛緩は、過重労働による過労死・過労自殺等によるリスクを各段に高めることになりかねません。
そこで、健康管理時間の適確な把握等によるインターバル等を含んだ健康確保措置の履行を徹底する態勢整備が必要です。
その他、年休5日の付与義務、改正労基則による管理職の時間管理義務化等実務的には対処すべき課題が山積しています。
そこで、2018年労基法改正の概要と企業の実務対応上の留意点を解説させていただきます。

テーマ２：『同一労働同一賃金関連改正（ガイドライン、パート有期法・派遣法）』

上記働き方改革関連法の成立により、雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保のための法改正が行われました。
パートタイム労働法は、パート有期法となり、従来は短時間労働者にのみ適用となっていた規定が有期雇用労働者にも及ぶこととなりました。それのみならず、裁判例の蓄積等を踏まえて短時間労働者、有期雇用労働者の保護のルールが明確化されるとともに、保護が強化された部分もあり、企業はこれに対応する必要があります。
派遣法は、派遣労働者の待遇確保のため、2つの方法のいずれかを選択する方式を採用し、また、使用者の説明義務を拡充するなどの改正がありました。
そうした改正に伴い、派遣元及び派遣先の義務が変化しています。
こうした法改正の概要と実務対応について解説いたします。また、同一労働同一賃金ガイドライン案の概要及びこれへの対応指針もお伝えいたします。

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