法律Q&A

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ユニオン・ショップと解雇

弁護士 岩出 誠(ロア・ユナイテッド法律事務所)
2007年1月補正:掲載

ユニオン・ショップ制がある場合には、組合を除名されたり脱退した組合員を必ず解雇しなければなりませんか?

A社とB労組とはユニオン・ショップ協定を締結していました。ところが、B労組内でA社の再建問題への組合としての対応をめぐる内紛が起こり、Cらは、B組合を脱退したり、一部は除名されました。そこでB組合はA社に対してユニオン・ショップ協定に基づきCらの解雇を求めてきました。しかし、Cらは、B組合を脱退等した直後にC組合を立上げ、A社に団交を求めてきました。A社はどのように対応すべきでしょうか。

現在の判例・通説によれば、A社は、Cらを解雇することはできず、C組合の団交に応じざるを得ません。

1.ユニオン・ショップの法的効力と要件
(1)ユニオン・ショップの法的効力
 ユニオン・ショップ制とは労働組合法第2条に該当する労働者を除き必ず労働組合の組合員でなければならないというものです(労組法7条1号但書き)。組合に加入しなかった場合、あるいは組合を脱退したり除名されたとき、使用者はその労働者を解雇する旨を約束したショップ制をユニオン・ショップ協定(以下、ユシ協定といいます)といいます。ユニオン・ショップ制は、組合員の団結を強化するための手段として認められているものですが、ユニオン・ショップ制だけで組合員の団結が強化されるものではありません。労働組合本来の活動を通じてこそ、組合の維持強化が図れるものです。ユシ協定を結ぶことができる組合はその事業場の労働者の過半数で結成されている組合であることが必要です。そして、その組合が、労働組合法第2条、第5条に規定するような自主的・民主的な組合であれば、労働者個人が持つ団結に加わらない自由と衝突するとしても、高次の団結権を擁護する必要から、ユシ協定の効果として、使用者がその組合からの脱退・除名者を解雇することは有効とされています(判例・通説)。

 なお、なお、ユシ協定の成立によって未加入者が当然に組合員となるわけではなく(三菱化工機事件・東京高判昭和25・12・13労民1-6- 1030)、また、組合員の喪失により当然に従業員の身分を失うことはなく(電産ショップ事件・広島地判昭和30・7・30労民6-5-549)、使用者の解雇がなければ従業員の地位は保持されることに留意してください(東大「注釈労働組合法」下巻396頁)。

(2)ユニオン・ショップ協定の有効要件

 また、最近、組合の組織率の低下により(平成18年では、推定で18.2%にまで低下したと報道されている)、ユシ協定の要件たる「特定の事業場に雇用される労働者の過半数を代表する」労働組合の要件が問われる事態が増加しています。こで、確認しておきますが、ここでの「特定の事業場」とは、労組法17 条の「一つの工場事業場」、労基法36条等の「当該事業場」と異なり、一つの事業場に限らず特定していれば複数の工場・事業場で会っても差し支えないと解されています(学説判例の紹介につき東大・前掲上巻394頁、拙著「実務労働法講義」改訂増補版下巻689頁以下参照)。また、雇用される労働者の「雇用者の過半数」とは、労組法2条但書1号に該当する使用者の利益代表者のような組合に加入し得ない者を組合を組織する労働者の過半数の算定基礎に入れるのは矛盾があるなどの理由から、同代表者を除いた雇用労働者の過半数をいうとされています(同書395頁。菅野和夫「労働法」第7版補正版460頁は「当該事業場」と文理を離れて解しているが疑問である)。したがって、管理職を増やして組合組織率を下げてユシ協定を無効化することは、利益代表者の判断が正当になされる限りはできないことになります(なお、菅野・前掲書460頁でも、事業場については疑問があるが、条文にはない、「同種の」労働者の過半数との要件を持ち込むことによって、同様の結論を導けるようになっており、これにより具体的な妥当性を図っているように見える)。

 また、裁判例は、ユシ協定に「従業員は組合の組合員でなければならない」との表現があれば、組合員の脱退や除名の場合の解雇につき言及がない場合(これを「宣言ユニオン」ともいう)や(東邦亜鉛事件・東京地判昭和31・5・9労民7-3-462)、組合から除名された場合のみ定め脱退の場合の定めがない場合のいずれも(水戸地判昭和32・9・14労民8-5-562等)、使用者は組合員資格の喪失者に対して解雇義務を負うとしています(東大・前掲書下巻 396頁)。

2.尻抜けユニオン
 わが国では、ユシ協定を結んでいるところが多く見られますが、その定め方は様々です。組合を脱退したり除名された場合、原則として使用者はその者を解雇するが、解雇を不適当と認めたとき、あるいは会社業務に重大な支障があるというときは組合と協議する、といった、いわゆる尻抜けユニオンと呼ばれるものも多く見られます。

 具体例としては、「会社は、組合を除名された社員及び組合に加入しない社員を直ちに解雇する。ただし、会社が業務上支障があると認めた場合には会社は組合と協議して決める。」等があります。
3.除名無効な場合のユシ協定による解雇の効果の帰趨
 もっとも協議するとしても、使用者は組合員の除名の方法その他組合の内部運営についてまで立ち入ることができないので、結局、その労働者を解雇することによって受ける不利益がどれほどか労使の間で検討されることになるでしょう。その端的な例が、除名無効な場合のユシ協定による解雇の効果の帰趨です。判例(日本食塩製造事件・最二小判昭50・4・25民集29-4- 456)・多数学説(菅野和夫「労働法」第5版補正版483頁以下等参照)は、除名が無効であれば、ユシ協定による解雇はその原因を欠くなどとして解雇無効と解しています。
4.ユシ協定要件の喪失の効果
 また、ユシ協定を結んだ組合の組合員が、前述の通り、特定の事業場における労働者の過半数を割った場合は、一般に、その効力が失われるとされています。
5.組合の併存や脱退者・除名者が別の組合を結成したり別組合に加入した場合
 また、二つの組合が併存する場合、締結したユシ協定は他の組合にはその効力は及びません(三井倉庫港運事件・最一小判平成元・12・14民集43-12- 2051等)。そして、この理は、脱退者・除名者が別の組合を結成したり別組合に加入した場合にも適用されます(三井倉庫港運事件・最判平元・12・14 民集43-12-2051、日本鋼管事件・最一小判平元・12・21労判553-6)。但し、学説は、除名・脱退後、CらがC組合結成や他の組合への加入の前に、B組合からユシ解雇要求があればこれに応じた解雇を有効としていますが(菅野・前掲482頁参照)、判例がわずかな時間の差異にどれほどの意義を認めているかには見解の分かれるところでしょう。
 なお、最近、東芝事件・東京高判平成16・7・15労判879-5)は、ユニオン・ショップ解雇の可能性がある状態で、労働者がユニオン・ショップ協定を有する甲組合からの脱退届を撤回する代わりに、労働者が会社から経済的な補償を受け、かつ、労働者は二重に在籍する乙組合によって、その団結権について一定の保障を受ける旨の労使間の合意が認められるとして、その合意の後にされた再度の甲組合からの脱退届の効力が否定され、労働者が二重に在籍する乙組合には、その労働者の労働条件について会社と団体交渉する権限があるとの判断を示しました。中労委(鴻池運輸)事件・東京地判平成16・3・4労判874- 89)と同様、最近、多発する労働組合二重加盟をめぐり、しかも、労働組合を巻き込んだ二重加盟許容の合意が認定されるなど注目すべき高裁段階の判例です。企業は、今後、かかる事態への対応を覚悟せねばない意味で実務的にも一つの指針となるでしょう。

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