法律Q&A

分類:

会社は配置転換や職種変更をいつでも行えるのか?(P3-2)

(1)配転・転勤の意味
 人事権に関して触れた通り(P3-1参照)、企業にとっては、経営組織を効率的に動かし、多様な能力と経験を持った人材を育成するためにも、従業員の配置の変更を、同一の事業所内は勿論(これを「配置転換」と呼んでいます)、勤務地の変更を伴っても(これを「転勤」と呼んでいます)、実施すること(両者を一括して配転といいます)が必要です。
(2)配転全般への判例
[1]配転義務を緩やかに認める傾向
判例は、労働協約および就業規則に会社は業務上の都合により配転を命ずることができる旨の規定があり、実際にもそれらの規定に従い配転が頻繁に行われ、採用時勤務場所・職種等を限定する合意がなされなかったという事情の下においては、会社は労働者の個別的同意なしに配転を命ずることができる、としています(東亜ペイント事件・最判昭61.7.14労判477-6)。

[2]配転義務が否定される場合
判決が配転命令を無効とする場合は、職種や勤務地の限定が認められる場合の外は、配転命令につき「業務上の必要性がない場合又は業務上の必要性が存する場合であっても、当該配転命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき」です(詳細はP2-3参照)。しかし、この「業務上の必要性」の程度は「当該転勤先への異動が余人をもっては容易に替え難いといった高度の必要性」までは要らず、「労働力の適性配置、業務の能力増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性の存在を肯定すべきである。」として、緩やかにその必要性が認められています(前掲・東亜ペイント事件)。

(3)職種変更の場合
[1]採用時の職種限定の存否
採用時の労働契約・労働協約および就業規則等により、あるいは、労働契約の展開過程で職種等を限定する合意が認められば、原則として、異職種への配転には労働者の承諾が必要となります(アール・エフ・ラジオ日本事件・東京高判昭58.5.25労判411-36等)。又、厳密な職種の概念が定義されていない職場でも、職種の範囲を、事務職系統の範囲内に限定し、それを超えた現場・労務職業務系統への配転は無効とされることもあります。例えば、ヤマトセキュリティー事件(大阪地決・平9.6.10労判720-55)では、語学を必要とする社長秘書業務を含む事務系業務の社員から警備業務への職種変更の配転命令が無効とされ、直源会相模原南病院事件(東京高判平11.6.11労判761-118)では、病院のケースワーカー、事務職員のナースヘルパーへの配転命令が系統を異にする職種への配転とであり、「業務上の特段の必要性及び当該従業員を異動させるべき特段の合理性があり、かつこれらの点についての十分な説明がなされた場合か、あるいは本人が同意した場合を除き」無効としています。

[2]職種限定の合意認定の一般的な困難
しかし、特殊技能者であっても、長期雇用を前提としての採用の場合には、当分の間は職種がそれに限定されているが、相当な期間経過後、一定年齢に達した時点以降は他の職種に配転されるとの合意が成立していた、と解されることもあります(九州朝日放送事件・最判平10.9.10労判757-20)。更に、多角経営化、技術革新の激しい今日、職種の限定の合意は、単に同一の仕事に長年継続して従事してきたことのみでは認められ難くなっています。例えば、自動車メーカーに10数年乃至20数年間車軸製造に従事してきた機械工を、所属工場の生産体制の再編成に伴い、全員組み立てラインへ配置するための配転命令も有効とされています(日産自動車事件・最判平元.12.7労判554-6等)。

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